MBO面談とは？進め方・評価面談の流れと成功のポイントを解説
MBO面談の基本的な考え方から、目標設定面談・評価面談それぞれの進め方までを体系的に解説します。人事担当者や管理職が抱えがちな「何を話せばいいかわからない」「評価に納得してもらえない」といった悩みに対し、具体的な手順や注意点、面談後のフォロー方法まで詳しく紹介します。
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MBO面談とは？
MBO面談は、目標管理制度（MBO）の運用において欠かせない面談です。その内容を正しく理解するためには、まずMBOという制度そのものを押さえておく必要があります。ここでは、MBOの基本的な考え方から整理していきましょう。
MBO制度そのものの仕組みやメリット・デメリットについて詳しく知りたい方は、あわせて「MBO（目標管理制度）とは？意味・メリット・具体例から運用方法まで解説」も参考にしてください。
MBOとは
MBOとは「Management by Objectives」の略で、日本語では「目標管理制度」と訳されます。上司から一方的に目標を与えられるのではなく、組織の方針を踏まえながら個人が目標を設定し、その達成度によって評価を行う仕組みです。単なる数値管理ではなく、「何を目指すのか」「どのような成果を出すのか」を本人と上司が共有し、合意したうえで進めていく点に特徴があります。
この制度の中核にあるのがMBO面談です。目標を設定する場面や、成果を振り返る場面で実施される面談を通じて、目標の妥当性や達成度を確認し、必要に応じて軌道修正を行います。つまり、MBO面談は制度を形骸化させないための実務上の要ともいえる存在です。
MBO面談と1on1ミーティングの違い
MBO面談と1on1ミーティングは混同されがちですが、目的と位置づけが異なります。1on1は継続的な対話を通じて部下の成長支援やコンディション把握を行う場であり、テーマは幅広く、必ずしも評価に直結するものではありません。
一方、MBO面談は目標設定や評価という制度運用の一環として行われます。評価や処遇にも影響するため、事実や成果に基づいた対話が求められます。1on1が「日常的なコミュニケーション」だとすれば、MBO面談は「評価と目標にフォーカスした対話」と位置づけると理解しやすいでしょう。
MBO面談の目的とは？
MBO面談は単なる評価の場ではなく、組織と個人の方向性をそろえ、成果と成長を両立させるための重要な機会です。目標を設定し、振り返り、次の行動につなげる一連のプロセスを通じて、従業員の納得感や主体性を高める役割も担っています。ここでは、MBO面談が持つ具体的な目的について整理していきます。
組織と個人の目標をすり合わせるため
MBO面談の第一の目的は、組織の方向性と個人の目標を結びつけることにあります。会社として達成すべき目標があっても、それが個人の業務目標に落とし込まれていなければ、成果は分断されてしまいます。面談を通じて「なぜこの目標が必要なのか」「どの成果が組織にどう貢献するのか」を共有することで、個人の行動と組織戦略が一致していきます。
従業員のモチベーションを高めるため
自ら納得して設定した目標は、押し付けられた目標よりも主体的に取り組みやすくなります。MBO面談では、目標の背景や期待される役割を丁寧に説明しながら、本人の意思も尊重して合意形成を図ります。このプロセス自体が、従業員のモチベーションを高める重要な機会になります。
組織全体の成果向上につなげるため
個人目標が組織目標と連動していれば、各自の成果は自然と組織全体の成果に積み上がります。MBO面談は単なる評価の場ではなく、組織パフォーマンスを底上げするためのマネジメント手法でもあります。定期的な振り返りと修正を通じて、目標のズレや優先順位の誤りを早期に是正することができます。
従業員の成長・キャリア形成を支援するため
MBO面談は短期的な成果だけでなく、中長期的な成長にも目を向ける機会です。現在の目標が将来のキャリアにつながっているかを確認し、必要なスキルや経験を明確にすることで、育成の方向性が具体化します。評価と成長を切り離さずに考えることが、制度を有効に機能させるポイントです。
MBO面談の種類
MBO面談と一口にいっても、その内容や目的は実施のタイミングによって異なります。一般的には、目標を設定するための面談と、一定期間の成果を振り返る評価面談の大きく二つに分けられます。それぞれの役割を正しく理解しておくことで、場面に応じた進め方や準備がしやすくなります。
目標設定面談
目標設定面談は、新たな期間に向けて目標を定める場です。組織方針を共有したうえで、個人の役割や強みを踏まえながら目標を具体化していきます。この段階で目標が曖昧だと、その後の評価も曖昧になります。そのため、数値や期限を含めた明確な目標設定が重要です。
評価面談
評価面談は、設定した目標に対する達成度を確認し、その結果をもとに評価を行う場です。ここでは主観的な印象ではなく、事実や数値、具体的な行動をもとに判断することが求められます。評価の根拠を明確に示しながら説明することで、被評価者の納得感を高めることができます。
MBO面談のやり方｜目標設定面談の進め方
目標設定面談は、これからの一定期間において何を目指すのかを具体的に定める重要なプロセスです。ここで設定された目標が曖昧であったり、上司と部下の間で認識にズレがあったりすると、その後の評価や振り返りにも影響が出てしまいます。そのため、単に目標を決めるだけでなく、背景や期待する役割まで丁寧にすり合わせることが欠かせません。ここでは、実務でそのまま活用できる目標設定面談の進め方を順を追って解説します。
面談前に行う事前準備
面談の質は準備段階で大きく左右されます。組織目標や部門方針を整理し、個人に期待する役割を明確にしておくことが不可欠です。また、過去の評価や実績を振り返り、強みや課題を把握しておくことで、具体性のある対話が可能になります。
手順1 アイスブレイクと面談目的の共有
面談の冒頭では、緊張を和らげつつ、本日の目的を明確に伝えます。単なる形式的な面談ではなく、今後の成果につなげるための時間であることを共有することで、建設的な対話の土台が整います。あらかじめ面談のゴールや進め方を伝えたうえで、部下側にも今回の目標に対する考えや不安、期待していることを率直に話してもらうことで、双方向の対話がスタートします。
手順2 目標の共有とすり合わせ
まずは本人の考える目標案を聞き、その背景や意図を確認します。そのうえで、組織方針との整合性や達成可能性を一緒に検討します。一方的に修正するのではなく、対話を通じてすり合わせる姿勢が重要です。目標の数値や期限、達成基準まで具体化することで、後の評価時の認識のズレを防ぐことができます。
手順3 フィードバックと方向性の確認
目標が具体性に欠ける場合や優先順位にズレがある場合には、その理由を丁寧に説明しながらフィードバックを行います。否定から入るのではなく、「どうすればより成果につながるか」という視点で話すことで、前向きな修正がしやすくなります。最終的には、本人が納得したうえで目標に向き合える状態をつくることが重要です。
手順4 目標の調整と合意
双方の意見を踏まえて目標を修正し、最終的な内容を合意します。数値、期限、達成基準を明確にすることで、評価時の認識のズレを防ぐことができます。また、合意した内容は曖昧なままにせず、書面やシステム上に記録しておくことで、後から振り返りやすくなります。
手順5 目標の確定と次回までのアクション整理
目標を確定させたら、次回面談までに何を行うのかを具体的に確認します。行動レベルに落とし込むことで、目標が日常業務に結びつきやすくなります。必要に応じて中間確認のタイミングも設定しておくと、進捗の遅れや方向性のズレに早めに気づくことができます。
MBO面談のやり方｜評価面談の進め方
評価面談は、設定した目標に対する成果や取り組みを振り返り、その達成度を確認する重要な場面です。ただ結果を伝えるだけではなく、なぜその評価になったのかを具体的に共有し、次の成長につなげることが求められます。ここでは、納得感を高めながら前向きな対話を進めるための評価面談の進め方を順を追って解説します。
面談前に行う事前準備
評価面談では、事実確認が何より重要です。評価者は実績データや具体的なエピソードを整理し、評価理由を明確にしておきます。曖昧な説明は納得感を損なうため、根拠を整理したうえで臨むことが大切です。また、部下側も自己評価を行い、目標に対する達成度や課題、その理由まで振り返っておくことで、面談での対話がより具体的になります。
手順1 アイスブレイクを行う
評価面談の冒頭では、まずアイスブレイクを行い、落ち着いて話せる雰囲気を整えます。いきなり評価の話題に入るのではなく、対象期間の業務全体を振り返る一言や最近の取り組みについての問いかけから始めることで、対話がスムーズになります。緊張感を和らげることで、その後の自己評価やフィードバックも率直に行いやすくなります。
手順2 被評価者による自己評価の共有
本人の自己評価を聞くことで、認識のズレや自己理解の程度を把握できます。ここでしっかりと耳を傾けることが、その後のフィードバックの受け止め方にも影響します。また、自己評価の根拠や考え方を掘り下げることで、本人の強みや課題がより明確になります。
手順3 評価者による評価結果のフィードバック
評価結果を伝える際は、結論だけでなく理由を具体的に説明します。特に改善点については、行動レベルでのアドバイスを添えることが重要です。感情的な表現を避け、事実に基づいて冷静に伝えることで、納得感と信頼関係を保つことができます。
手順4 評価内容のすり合わせと確定
評価に対する疑問や意見を受け止め、必要に応じて説明を補足します。双方が理解した状態で評価を確定させることで、次期目標への前向きな移行が可能になります。合意形成のプロセスを丁寧に行うことが、制度への信頼を高めることにもつながります。
手順5 課題整理と次期目標へのつなぎ
最後に、今回の評価を踏まえて次に何を強化すべきかを整理します。ここまで行って初めて、評価面談は未来につながる対話になります。具体的な改善行動や強化ポイントを明確にしておくことで、次期の目標設定もスムーズに進めることができます。
成功するMBO面談のための準備ポイント
MBO面談を形だけの場にせず、実際に成果や成長につなげるためには、面談前の準備が欠かせません。どれだけ丁寧に進めても、情報整理が不十分であれば対話は浅くなってしまいます。ここでは、面談の質を高めるために事前に押さえておきたい準備のポイントを整理します。
面談前に整理しておくべき情報
MBO面談の質は、面談当日のやり取りだけで決まるものではありません。事前にどれだけ情報を整理できているかが、そのまま対話の深さに直結します。具体的には、対象期間の目標内容、実績データ、取り組みのプロセス、過去のフィードバック内容などを確認しておくことが重要です。数値結果だけでなく、どのような行動や工夫があったのかまで把握しておくことで、評価や助言に説得力が生まれます。
評価シート・面談ツールの活用
評価シートや人事システムなどのツールを活用することで、面談の内容を整理しやすくなります。事前に自己評価を記入してもらう形式にすれば、当日の対話もスムーズに進みます。また、記録を残すことで、後から振り返った際の認識のズレを防ぐことにもつながります。ツールは単なる管理のためではなく、対話の質を高めるために活用することが大切です。
面談の目的とゴールを事前に共有する
面談の意図が曖昧なままだと、形式的なやり取りで終わってしまいます。あらかじめ「今回は振り返りが中心なのか」「次期目標の方向性まで決めるのか」といったゴールを共有しておくことで、双方の認識がそろいます。目的が明確であれば、部下側も準備がしやすくなり、建設的な対話につながります。
MBO面談をうまく進めるためのポイント
MBO面談は、手順どおりに進めるだけでは十分とはいえません。同じ流れで実施していても、上司の姿勢や対話の進め方によって、面談の質や部下の納得感は大きく変わります。ここでは、形式的な面談に終わらせず、成果と成長につなげるために意識したいポイントを整理します。
部下の意見を丁寧に聞き、合意のある目標を設定する
MBO面談は上司が評価を伝える場であると同時に、部下が意見を述べる場でもあります。一方的に目標を決めたり評価を押し付けたりするのではなく、考えや背景を丁寧に聞き取ることが重要です。最終的に双方が納得した状態で合意することが、目標達成への主体性を生み出します。
目標と現状のギャップを明確にする
成果が出ていない場合でも、感覚的な指摘では改善につながりません。目標と現状の差を具体的な数値で示すことはもちろん重要ですが、それだけでは不十分です。たとえば「売上が目標に届いていない」という結果に対して、「商談件数が不足しているのか」「提案内容の質に課題があるのか」「アプローチ数が足りていないのか」といった行動面まで分解して整理することが必要です。どの行動が不足しているのかを明確にすることで、次に取るべき改善策も具体化しやすくなります。
前向きなアドバイス・フィードバックを意識する
評価面談では、どうしても改善点に目が向きがちです。しかし、できている点や成長した部分にも触れることで、本人の強みを再認識させることができます。改善点を伝える場合も、「どうすれば良くなるか」という視点で具体的な行動案を示すことが重要です。
安心して話せる雰囲気づくりを行う
評価が絡む面談では、部下は緊張しやすいものです。否定的な態度や遮るような話し方は避け、最後まで話を聞く姿勢を示すことが信頼関係につながります。心理的に安心できる環境があってこそ、本音や課題が共有されます。
上司の価値観で目標を押し付けない
上司の経験や成功体験が必ずしも部下にそのまま当てはまるとは限りません。目標設定や評価においても、個人の役割や状況を踏まえることが重要です。組織方針を軸にしながらも、個々の事情を尊重する姿勢が求められます。
MBO面談でよくある失敗と注意点
MBO面談は制度として整っていても、進め方を誤ると形だけの面談になってしまいます。評価への不満やモチベーションの低下は、多くの場合ちょっとした運用上のミスから生まれます。ここでは、実務で起こりがちな失敗例と、その背景にある注意点を整理します。
他の従業員と比較して評価してしまう
評価は本来、目標に対する達成度で行うべきものです。他の従業員と横並びで比較すると、不公平感が生まれやすくなります。あくまで個別に設定した目標とその成果に基づいて判断することが重要です。比較ではなく、事前に合意した基準に照らして評価する姿勢が、納得感のある面談につながります。
マイナス面だけにフォーカスしてしまう
課題の指摘ばかりになると、面談は否定の場になってしまいます。改善点だけでなく、できている点や強みもあわせて伝えることで、次の行動につなげやすくなります。成果や成長を認めたうえで課題を共有することで、部下も前向きに受け止めやすくなります。
面談後のフォローや進捗確認を行わない
面談で決めた内容をそのまま放置してしまうと、制度は形骸化します。定期的な進捗確認や短時間のフォロー面談を行うことで、目標が実際の行動につながっているかを確認できます。面談後のフォローまで含めて設計することが、MBO制度を機能させるうえで欠かせません。
MBO面談後に行うべきフォローとアクション
MBO面談は実施して終わりではありません。面談で決めた目標や確認した課題を、その後の行動にどうつなげるかによって制度の効果は大きく変わります。ここでは、面談後に意識すべきフォローと具体的なアクションについて整理します。
面談内容の振り返りと記録の残し方
面談が終わったら、合意した目標や課題、今後のアクションを記録として残します。記録があることで、次回の面談時に振り返りやすくなり、評価の一貫性も保たれます。口頭だけで終わらせないことが、制度運用の安定につながります。
評価や目標を次の行動につなげる方法
評価は結果の確認で終わるものではありません。強化すべきスキルや改善すべき行動を具体化し、日々の業務に落とし込むことが重要です。たとえば「提案力に課題がある」という評価であれば、「月に1回は先輩社員の商談に同席する」「提案資料を上司と事前にレビューする」といった具体的な行動に分解します。こうした行動目標まで設定することで、評価内容が実際の成長につながりやすくなります。必要に応じて中間確認の機会を設けることで、目標達成への進捗を継続的に支援できます。
まとめ
MBO面談は、単なる評価の場ではなく、目標設定と成長支援を通じて組織成果を高めるための重要な機会です。目標のすり合わせから評価、面談後のフォローまでを一貫して設計することで、制度ははじめて機能します。形式的に実施するだけでは十分ではなく、事前準備や対話の進め方、目標の具体化といった一つひとつの積み重ねが、部下の納得感や主体性を左右します。
今回紹介した進め方とポイントを押さえれば、MBO面談は評価のための時間ではなく、成果と成長を支える実践的なマネジメントの場へと変わるはずです。
成果の出ない採用にお困りですか？
FREE JOBなら20以上の求人サイトに手間なく一気に掲載し、採用効率を劇的に改善します！
