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何を確認すべき? 面接における良い人材の見極め方

何を確認すべき? 面接における良い人材の見極め方

人材の選考プロセスの中で最も重要な局面となるのが「面接」です。面接官となったときには何を意識し、どのような視点や心構えを持って応募者と対峙すべきなのでしょうか。面接で「良い人材」を見きわめるためのポイントを紹介します。

採用面接で面接官が確認すべきこと

採用面接で面接官が確認すべきことには次のようなものがあります。

設定したターゲットと合致する応募者か

最も大事なポイントです。採用計画においては、少なくとも求人広告を作る前の段階で、企業として望む人物像である採用ターゲットを設定する必要があります。

そして面接では、そこで考えた人物像、条件に合致する応募者であるかどうかを見きわめなければなりません。担当する仕事に必要な能力・スキル・知識・キャリアを持っているのかをまず確認していきましょう。

企業文化・社風に合うか

自社の企業文化や社風に合う価値観、志向、性格の持ち主であるかどうかもチェックすべきポイントです。たとえ能力が高くても、社風が合わない場合は、入社後短期間で退職してしまうかもしれません。

いわば相性のようなものなので面接だけではわからない部分もありますが、お互いに共感できる部分が多ければマッチする可能性が高いといえます。

コミュニケーション能力があるか

必ずしもすべての社員が営業トークやプレゼンテーションを高いレベルでこなす必要はないはずです。しかし、社員間や取引先・顧客と接するときに、スムーズにコミュニケーションが取れる人物であることは重要です。

コミュニケーション能力は面接でのやりとりの中で最もよくわかることでもあります。質問に対して的確に答えが返ってくる、説明がわかりやすい、とっつきにくさがなく話しやすいなど、何かしら評価できる部分がないかチェックしましょう。

プラス要素があるか

ターゲットを定めるときに設定した条件以外にも、入社後にその人のキャリアやスキルを活かせるようなものがあれば、プラス要素として大いに評価すべきです。意外な資格を持っていたり、思わぬところで人脈がつながっていたりといったことを聞き出せるような柔軟さも持っておきましょう。

面接を行うときのポイント

まず求める人物像、採用したいターゲット設定を具体的にイメージしておきましょう。絶対に必要とするMUST要件と、保有していれば望ましいWANT要件を分けて整理し、優先順位をつけておくのも有効です。

たとえばITエンジニアであれば、MUSTは特定のプログラミング言語を使ってある分野のシステム開発に携わった経験、WANTはほかのプログラミング言語に関する知識、特定のソフトウェアやツール、ハードウェアについての知識や操作経験、クライアントとの折衝スキル、チームマネジメント力などが挙げられるかもしれません。

ただし、面接で応募者の不足している点、欠点だと思う点ばかりに注目してしまうと、良いところを見逃してしまいます。MUST要件だけは満たしている必要がありますが、WANT要件に関しては該当していれば積極的に評価するようにし、面接する側の態度にも表したほうが良いでしょう。

上で挙げた企業文化・社風、コミュニケーション能力、プラス要素についても同様です。それぞれ確認しながら評価をしていきます。基本スタンスとして応募者を肯定的に見て接することで、応募者もリラックスして自己アピールできるようになるはずです。

面接における良い人材の見極め方

一方で、客観的な面接評価基準を決めておくことも欠かせません。複数人による交代で面接官を務める場合にはとくに面接評価基準の共有が必須となります。

そのためには決まった質問を用意して大まかな面接シナリオを作ることが有効です。そして質問に対する答え、質問の聞き方や答え方、面接中の態度などを見て正当な評価ができるような評価システムを用意しましょう。

たとえば、「どのような環境で働きたいか?」、「会社に求めるものは何か?」といった質問に対する答えで、社風や職場環境との適合性がありそうかどうかを推測できます。回答が自社の環境と合致していれば評定として5段階のうちの5をつける、といった具合です。

「これまでどのような業務に携わってきたか」、「どのようなスキルを身につけてきたか」という質問で経験や能力について問い、MUST要件・WANT要件を確認することもできます。「これからどのようなスキルを身につけたいか」という質問であれば、入社後のモチベーションを探ることもできます。

ほかにも面接全体を通したトークや態度から読み取れる評価ポイントもあります。たとえば以下のような項目が挙げられます。

  • 「積極的に自分の長所をアピールしようとしているか」「ポジティブな考え方や態度を示しているか」⇒意欲・やる気の度合い
  • 「相手の考えや感情に対して理解を示そうとしているか」「異なる意見についても受け入れようとする態度があるか」⇒他者との関係構築力
  • 「話の内容に一貫性があるか」、「根拠を示しながら説明ができているか」⇒論理性・表現力

これらを整理して、自社独自の評定(採点)ができる「面接評価シート」を作成します。このシートを使って点数をつけていけば客観的な評価が可能になります。

ただし、点数をつけるだけではマニュアル的な対応力に強いタイプの応募者に有利な評価になってしまう危険性もあります。そのため評価シートには面接官が感じたことを自由に書き込めるフリー評価欄も設けておきましょう。マニュアル化できない、感覚的・直感的な評価も取り入れることで、良い人材に出会える確率がアップするはずです。

面接ではターゲット設定に合致する応募者かどうか、会社のカルチャーにマッチする人物かどうかなどを見きわめることが重要です。また面接評価シートなどを用いて応募者を客観的に評価できる基準を作り、同時に応募者の隠れた魅力を評価できるような柔軟さも持ち合わせるように意識しましょう。

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