人手不足を解消する方法10選｜中小企業が実践したい改善策と成功事例5選
人手不足を解消するにはどうすればいいのでしょうか？中小企業が実践できる対策10選をはじめ、成功事例や自社の課題を見極めるチェック方法、対策で陥りやすい失敗例まで詳しく解説します。採用や定着、業務改善に役立つポイントをわかりやすく紹介します。
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人手不足を解消するためにまず取り組むべきこと
人手不足を解消するためには、「とにかく採用する」という考え方だけでは十分ではありません。応募が集まらない原因や離職が続く理由は企業によって異なるため、自社の課題を整理したうえで適切な対策を選ぶことが重要です。
ここでは、人手不足改善に向けて最初に取り組みたい3つのポイントを紹介します。
人手不足の原因を把握する
人手不足を改善する第一歩は、自社で何が原因になっているのかを把握することです。
例えば、「応募が集まらない」「採用できてもすぐ辞めてしまう」「教育に時間がかかり現場が回らない」など、人手不足といっても企業によって抱えている課題は異なります。原因を整理しないまま求人広告を増やしたり給与を上げたりしても、期待した成果につながらないことは少なくありません。
まずは採用状況や離職率、現場の声などを確認し、自社の課題を明確にすることが重要です。なお、人手不足が起こる背景や原因について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
優先順位を決めて取り組む
課題が明確になったら、すべてを一度に改善しようとするのではなく、優先順位を決めて取り組みましょう。
例えば、応募がまったく集まらない企業であれば、まずは求人内容や募集条件の見直しが優先です。一方で、採用できても早期離職が続いている場合は、教育体制や職場環境の改善に力を入れる必要があります。
限られた時間や予算の中で成果を出すためには、「今最も改善効果が大きい課題は何か」を考えながら進めることが大切です。
採用・定着・業務改善を並行して進める
人手不足を根本から解消するためには、採用だけに頼らないことも重要です。
新しい人材を採用しても、働きにくい職場環境のままでは早期離職が続き、人手不足は改善されません。また、業務の進め方に無駄が多い場合は、人を増やしても現場の負担が思うように減らないことがあります。
そのため、採用活動を進めながら、定着率の向上や業務効率化にも並行して取り組むことが重要です。これらをバランスよく改善することで、人材を確保しやすくなり、長期的に安定した組織づくりにつながります。
中小企業が実践できる“人手不足解消策”10の取り組み
人手不足を解消するためには、一つの対策だけでは十分とはいえません。採用活動を改善するだけでなく、働きやすい環境づくりや業務効率化など、複数の施策を組み合わせることが重要です。
ここでは、中小企業でも取り組みやすい10の対策を紹介します。自社の課題に合ったものから取り入れ、無理のない範囲で改善を進めていきましょう。
① 給与・待遇の見直しで魅力を高める
求人が集まりにくい状況では、求職者が“応募したくなる理由”をつくることが欠かせません。
給与だけでなく、通勤手当・シフトの柔軟さ・役割に応じた手当の追加など、負担と成果に見合った待遇設計は、大きな魅力になります。
待遇の改善はコストがかかるように見えますが、採用コストの削減や離職防止につながり、結果的に企業の負担を軽減することも少なくありません。
② 働き続けやすい環境づくりで定着率を上げる
人手不足を改善するためには、新しい人材を採用するだけでなく、今いる従業員に長く働いてもらうことも重要です。
職場の人間関係や相談しやすい雰囲気、適切な業務量などは、定着率に大きく影響します。例えば、定期的な面談を実施したり、業務を一人に集中させない体制を整えたりすることで、離職防止につながります。
採用には時間も費用もかかります。まずは既存社員が安心して働き続けられる環境を整えることが、人手不足解消への近道といえるでしょう。
③ リスキリングで既存社員の戦力化を促進する
必要なスキルと人材のマッチングが難しい今、採用だけでなく“育てる力”も重要です。
動画マニュアルやOJTの仕組みを整えることで育成スピードが上がり、即戦力として活躍できる人材が増えます。
また、新しいスキルを身につけた社員は仕事への満足度も上がり、長期定着にもつながります。
④ 業務フローを最適化しムダを削減する
人が足りないときこそ、業務の見直しが効果を発揮します。
「本当に必要な作業か」「もっと簡素化できる動線はないか」を洗い出すだけで、1日の業務負担が大きく変わることがあります。
不要な工程の削減や役割分担の見直しは、採用しなくても“実質の人手が増える”状態をつくり出せます。
⑤ 業務の標準化とマニュアル整備で属人化を防ぐ
現場の仕事が特定の人に依存していると、新しい人が入っても作業を引き継げず、教育に時間がかかります。これが続くほど、「人が増えても現場が楽にならない」状態が起きてしまいます。
作業手順を可視化し、だれでも同じ品質で対応できるようにマニュアルを整備することで、育成のスピードが上がり、採用した人が早く戦力として活躍できるようになります。結果として、現場の負担が軽くなるため離職の防止にもつながり、人手不足の悪循環を断ち切りやすくなります。
⑥ 外部リソース・委託の活用で負荷を分散する
すべての業務を自社の人員だけでまかなう必要はありません。
専門性の高い業務や繁忙期だけ必要な仕事は、外部パートナーやスポットワーカーに任せることで、現場の負担を大きく軽減できます。
特に近年は、副業ワーカーや短時間単位で働ける人材の需要が高まっており、小規模な企業でも無理なく活用できる仕組みが増えています。柔軟な働き手を活用することは、“人が足りないときに頼れる選択肢を持つ” という意味で非常に重要です。
⑦ デジタル化で属人的な作業を減らす
紙での管理や口頭指示に依存していると、人が増えても混乱が発生しやすいだけでなく、離職によるノウハウ流出のリスクも高まります。
勤怠管理・予約管理・マニュアル管理など、デジタル化できる部分から少しずつ移行することで、作業の抜け漏れを防ぎ、生産性も向上します。
⑧ 若手が辞めにくい組織の仕組みを整える
若手の離職は「給与より人間関係」や「働く目的が見えない」ことが理由で起きることが多いです。
定期的な面談や成長の可視化、無理のないステップアップの仕組みを用意することで、若手が「続ける理由」を持てる環境になります。
これらは即効性こそ弱いものの、人手不足を根本から改善するうえで欠かせない取り組みです。
⑨ 採用チャネルや手法を柔軟にアップデートする
求人媒体だけに依存せず、SNS・紹介制度・短期雇用・副業人材など、採用チャネルを複数持っておくことが重要です。
「応募が来ない」という状況はチャネル偏りによって起きることが多く、求職者が見ている場所が変わっているのに採用手法が以前のままでは、出会えるはずの人材を逃してしまいます。
⑩ 多様な人材が働ける制度や環境を整える
人手不足を改善するためには、多様な人材が働きやすい環境を整えることも重要です。
例えば、子育て世代やシニア、外国人材、副業・兼業人材など、それぞれの状況に合わせて勤務時間や働き方を柔軟に設定することで、応募の幅を広げられます。
また、研修やマニュアルを充実させることで、未経験者でも安心して働ける環境を整えられます。採用したい人材に合わせて働きやすい職場づくりを進めることは、応募数の増加だけでなく、定着率の向上にもつながります。
人手不足解消に成功した企業事例5選
人手不足の解消方法は企業によって異なりますが、成功している企業には「採用だけに頼らず、定着や業務改善にも取り組んでいる」という共通点があります。ここでは、経済産業省の「中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集」をもとに、中小企業が参考にしやすい5つの事例を紹介します。
参考：「中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集」https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/kenkyukai/hitodetaiou/2017/170331torimatomejireisyu.pdf
株式会社OZ Company｜働きやすい環境づくりで離職率を改善
企業内保育事業の受託をスタートした当初は離職率が44％と高く、人材不足が深刻な課題となっていました。そこで、「残業ゼロ」「有給休暇の完全消化」を目標に掲げ、同一労働同一賃金制度の導入やITツールによる業務効率化など、働きやすい環境づくりを進めました。
その結果、離職率は0％まで改善し、求人広告を出さなくても応募が集まるようになりました。人手不足対策では、採用だけでなく「辞めない職場づくり」が重要であることが分かる事例です。
株式会社いせん｜多能工化で人手不足と生産性向上を両立
株式会社いせんでは、慢性的な人手不足の中でもサービス品質を維持するため、業務内容を見直し、多能工化を進めました。
旅館だけでなく飲食や物販など複数の業務を経験できる体制を整えたことで、従業員一人ひとりの働き方の選択肢が広がり、生産性も向上しています。その結果、10年間で売上と従業員数が約3倍に成長しました。業務改善と人材育成を同時に進めた成功事例といえます。
有限会社有吉農園｜シニア人材の活用で人手不足を解消
有限会社有吉農園では、若手人材の採用に苦戦していました。そこで発想を転換し、シニア層が働きやすい「1日4時間」の短時間シフトを導入しました。
さらに、作業内容を紙で共有したり、重量物の運搬方法を工夫したりすることで、高齢者でも無理なく働ける環境を整備しました。その結果、シニアや主婦の採用・定着に成功し、口コミで応募が増えるなど地域からの評価も高まりました。採用ターゲットを見直すことの重要性が分かる事例です。
向洋電機土木株式会社｜DXによる業務効率化で生産性を向上
向洋電機土木株式会社では、現場と本社を何度も往復する必要があり、長時間労働が課題となっていました。
そこで、自社で業務管理システムを構築し、テレワーク環境を整備しました。現場との情報共有をデジタル化した結果、生産性は約2倍に向上し、残業時間は約90％削減されました。さらに、従業員が資格取得に取り組む時間も確保できるようになり、人材育成にもつながっています。IT活用が人手不足対策に有効であることを示す事例です。
エーゼロ株式会社｜採用戦略を見直して必要な人材を確保
エーゼロ株式会社では、急成長する事業を支える中核人材の確保が課題でした。しかし、求める人物像が明確でなかったため、採用がうまく進んでいませんでした。
そこで、自社の事業内容や将来のビジョンを整理し、「どのような人材が必要なのか」を明確化したうえで、WebサイトやSNSを活用して情報発信を実施しました。その結果、求めていたマネジメント人材の採用に成功し、社長の業務負担軽減や組織体制の強化にもつながりました。人手不足を解消するためには、求人を出す前に採用戦略を見直すことも重要であると分かる事例です。
自社の“人手不足の原因”を見極めるためのチェック方法
人手不足を解消するためには、さまざまな対策を実施することも大切ですが、それ以上に重要なのが「自社では何が原因で人手不足が起きているのか」を把握することです。
例えば、応募が集まらない企業と、採用してもすぐ離職してしまう企業では、優先して取り組むべき対策は異なります。また、業務量が多すぎることが原因なのか、採用方法に課題があるのかによっても、改善方法は大きく変わります。
原因を十分に分析しないまま対策を進めても、期待した効果が得られない可能性があります。まずは自社の現状を客観的に整理し、課題を明確にすることから始めましょう。
退職理由や不満点を可視化して課題を把握する
人手不足の原因を知るうえで、最も参考になるのは実際に働いている従業員や退職した社員の声です。退職した社員やアルバイトの理由を丁寧に振り返ることで、自社特有の課題が浮き彫りになります。
例えば
- シフトが不安定で生活リズムが整わない
- 業務量が多くてミスが怖い
- 誰に相談すればいいかわからない
- 仕事内容と給与が見合わないと感じた
など、一見バラバラのように見える理由が、実は同じ根本原因につながっていることも少なくありません。
退職者へのヒアリングが難しい場合は、現場スタッフに匿名でアンケートを取るだけでも状況は大きく変わります。
「何がストレスになっているのか」「どうすれば働きやすくなるのか」を可視化することで、改善すべきポイントを明確にできます。
市場・同業他社と比較して自社の立ち位置を確認する
応募が来ない、採用が進まないといった悩みは、自社だけの問題ではなく“相対的な魅力”が原因になっていることもあります。
給与水準、福利厚生、キャリアパス、柔軟な働き方など、求職者が重視するポイントを他社と比較すると、自社がどの位置にいるのかが見えてきます。
特に中小企業では、「この条件なら応募が来るはず」という“過去の感覚”を引きずったまま採用活動を行っているケースが多く、結果として求職者とのミスマッチが生まれやすくなります。
市場の変化に合わせて、待遇や働き方、募集内容を定期的にアップデートすることが重要です。
他社と比較することは、単に競争力を知るだけでなく、「自社が改善すべき項目」「逆に自社が強みとして打ち出せる点」を発見するきっかけにもなります。
現場からの声を定期的に収集し改善に反映する
人手不足の兆しは、現場がいちばん早く気づきます。
「最近シフトが埋まりにくい」「育成に時間がかかる」「業務が回りづらい」などの小さな変化を見逃さず、日常的に現場の声を収集することで、早期に対策が打てます。
定期的なミーティングや個別面談、匿名での意見箱など、形式はどんなものでも構いません。
重要なのは、現場の声を聞いた後に“アクションにつなげる仕組み”をつくることです。
改善が進む実感があると、従業員は「働く環境を良くしようとしてくれている」と感じ、エンゲージメントも高まります。
現場の声を継続的に拾い、改善を繰り返すことが、人手不足を未然に防ぎ、定着率を高めるもっとも効果的な方法の一つです。
人手不足対策で陥りやすい失敗と注意点
人手不足を解消するためには、さまざまな対策があります。しかし、自社の課題を十分に分析しないまま取り組んだり、一つの施策だけに頼ったりすると、期待した効果が得られないことがあります。
人手不足は「採用」「定着」「業務改善」が相互に関係する課題です。そのため、一時的な対策ではなく、中長期的な視点で取り組むことが重要です。ここでは、人手不足対策でよくある失敗例と注意点を紹介します。
給与や採用条件の改善だけで解決しようとする
給与アップや福利厚生の充実は、求職者へ自社をアピールするうえで効果的な施策です。しかし、それだけで人手不足が解消するとは限りません。
例えば、長時間労働や人間関係、教育体制などに課題が残っている場合、採用できたとしても早期離職につながる可能性があります。また、給与だけで他社との差別化を図ろうとすると、人件費が増え続ける一方で根本的な課題は解決できません。
待遇改善は重要ですが、働きやすい職場づくりや評価制度の見直し、コミュニケーションの活性化など、定着率を高める取り組みもあわせて進めることが大切です。
採用活動だけに力を入れ、定着や育成を後回しにしてしまう
人手不足というと、新しい人材を採用することばかりに意識が向きがちです。しかし、採用した社員が短期間で離職してしまっては、採用コストや教育コストだけが増え、人手不足は解消されません。
人材を確保するだけでなく、安心して働き続けられる環境を整えることも重要です。定期的な面談や研修制度の充実、キャリアアップ支援などを通じて従業員の満足度を高めることで、離職防止につながります。
採用・育成・定着を一つの流れとして考え、バランスよく取り組むことが、人手不足を改善する近道です。
効果を検証せずに対策を続けてしまう
人手不足対策は、一度実施すれば終わりではありません。応募数や採用率、離職率などを定期的に確認し、効果を検証しながら改善を続けることが重要です。
例えば、求人媒体を変更した結果、応募数は増えたものの採用につながっていない場合は、求人原稿や選考フローに課題がある可能性があります。また、離職率が改善しない場合は、職場環境や教育体制を見直す必要があるでしょう。
PDCAを繰り返しながら施策を改善することで、自社に合った人手不足対策を見つけやすくなります。
他社の成功事例をそのまま真似してしまう
成功事例は参考になりますが、自社でも同じ成果が得られるとは限りません。業種や企業規模、従業員構成、地域などによって、人手不足の原因や有効な対策は異なります。
そのため、他社の事例を参考にする際は、「なぜ成功したのか」という背景まで理解したうえで、自社の状況に合わせて取り入れることが大切です。
まずは自社の課題を明確にし、優先順位を決めて取り組むことで、より効果的な人手不足対策につながるでしょう。
まとめ
人手不足を解消するためには、採用活動を強化するだけでなく、定着率の向上や業務効率化、多様な人材が活躍できる環境づくりなど、自社の課題に応じた対策を組み合わせて進めることが重要です。
また、同じ人手不足でも「応募が集まらない」「採用してもすぐ離職してしまう」「業務負担が偏っている」など、企業によって原因は異なります。まずは自社の課題を正しく把握し、優先順位を決めて取り組むことで、より効果的な改善につながるでしょう。
採用市場は年々変化しており、従来と同じ採用方法では十分な成果が得られないケースも少なくありません。求人媒体の選定や求人原稿の改善、応募者対応の見直しなど、採用活動全体を継続的に改善していくことも、人手不足解消には欠かせないポイントです。
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