ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットと活用ツールを解説
「求人を出しても応募が集まらない」「より効率的に人材を採用したい」とお悩みではありませんか。
そうした企業の間で注目されているのが、ダイレクトリクルーティングです。
企業が直接求職者にアプローチできる採用手法として、従来とは異なる「攻めの採用」が可能になります。
この記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや成功のポイント、活用ツールについて詳しく解説します。
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ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。経営者や事業責任者、採用担当者など、人材採用を主導する立場の人が行うのが一般的です。
ダイレクトリクルーティングの注目が高まる背景
ダイレクトリクルーティングの注目が高まっている背景には、近年の採用の難しさがあります。
少子高齢化によって労働人口が減少し続けており、特に若手人材の採用競争は激しさを増しているのが現実です。
このような状況下で、募集をかけた後に求職者が能動的に応募するのを待つ従来の採用方法だけでは、コスト面などで課題が生じる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングは、自社で見つけた優秀な人材に直接アプローチするため、採用コストも抑えられ、自社と合う優秀な人材が確保できることから、注目を集めています。
他の採用手法との違い
日本国内での従来の採用方法は「求人サイトへの掲載」「人材紹介サービスの利用」の2種類が主流でした。
これらの求人方法は、求職者が能動的に自社を見つけ応募するというプロセスが必要になり、企業側は応募若しくは紹介があった人の中から選定していくことになる、いわゆる「待ち」の採用方法です。
対して、ダイレクトリクルーティングはSNSなどで自社に合う人材を見つけ、直接コンタクトをとる採用方法です。自社で採用候補者を見つけ、母集団を形成することから「攻め」の採用方法と言えるでしょう。
求人媒体を活用した採用との違いや、自社に合った掲載先の選び方を知りたい方は、こちらの記事も参考にしてみてください。
ダイレクトリクルーティングのメリット
では次に、ダイレクトリクルーティングのメリットを具体的に解説していきます。
採用コストの削減
1つめのメリットは採用コストの削減です。
従来型の採用方法は、第三者サービスを利用しているため、一般的に利用には費用がかかります。採用活動も長期化しており、求人広告の掲載や人材紹介料の負担は増加傾向にあります。
ダイレクトリクルーティングでは人材データベースなどの利用費用は必要になるものの、採用コストは大幅に抑えられます。
直接アプローチが可能
自社に合う人材に直接アプローチできる点もダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。
ダイレクトリクルーティングでは、自社が必要とするスキルなどを保有する候補者に絞ったうえで、直接アプローチすることが可能です。したがって、入社後に活躍してくれる可能性も高くなります。
採用力の向上
自社の採用力の向上にもつながる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングは、SNSや人材データベースの中から自社に合った人材を選定し、アプローチしていかなければなりません。
自社に合う人材はどのような人物か、自社に合う人材にアプローチするにはどのような手法が有効なのかを常に検討する必要があるので、自社に採用ノウハウを蓄積できる点はメリットと言えるでしょう。
母集団を広げることができる
母集団を広げることができる点も大きなメリットと言えるでしょう。
従来の採用方法は、自ら採用サイトに登録し求職している積極的な層が中心です。
一方で、ダイレクトリクルーティングでは、SNSなどを通じて候補者へアプローチするため、市場に出ていない潜在層にアプローチすることも少なくありません。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
次にダイレクトリクルーティングのデメリットについて、解説します。
業務負担が大きくなる
1つ目のデメリットは採用担当者の業務負担が大きくなることです。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が自分で採用候補者を探しアプローチする必要があります。
ダイレクトリクルーティングでは、「SNSや人材データベースなどを利用した採用候補者の選定」「スカウトメールの作成」「採用までのフォロー」などが必要になります。
従来の採用方法では第三者サービスに委託していた業務も自社で行う必要があるため、必然的に業務負担は大きくなります。
採用まで時間がかかる
採用まで時間がかかる可能性があることもデメリットでしょう。
ダイレクトリクルーティングでアプローチする人材は、必ずしも積極的に転職をしたいと考えているわけではありません。
こういった候補者に対しては、通常の採用ステップではなく長期的な視点でのアプローチが必要になります。
従来の採用方法に比べると、採用までに時間がかかることも少なくありません。
ある程度のノウハウが必要
ダイレクトリクルーティングでは、採用候補者を惹きつけるスカウトメールの作成や、いかに自社に合った人材を選定するかといったノウハウが必要です。
従来の採用方法では必要ないノウハウもあり、取り組み当初はなかなか成果に結びつかない場合もあるため、長期的な視点で取り組む必要があるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用すべき企業とは？
ダイレクトリクルーティングは、すべての企業に適した採用手法というわけではありません。自社の採用状況や目的によっては、求人媒体や人材紹介の方が適しているケースもあります。そのため、導入を検討する際には「自社に合っている手法なのか」を見極めることが重要です。
ここでは、ダイレクトリクルーティングが特に効果を発揮しやすい企業の傾向について解説します。
事業拡大に伴い採用を強化したい企業
事業拡大中で採用人数を増やしたい企業は、ダイレクトリクルーティングと相性が良いといえます。従来のように応募を待つだけの採用では母集団が不足しやすく、必要な人材を確保できないケースも少なくありません。
ダイレクトリクルーティングであれば、自社から直接アプローチできるため、短期間で母集団を形成しやすくなります。特に、急成長中の企業や新規事業を進めている企業にとっては、有効な手法といえるでしょう。
従来の採用手法では人材確保が難しい企業
知名度が高くない企業や、専門性の高い人材を求めている企業の場合、求人媒体だけでは十分な応募が集まらないことがあります。
ダイレクトリクルーティングでは、転職活動をしていない潜在層にも直接アプローチできるため、これまで出会えなかった人材に接触することが可能です。採用難易度が高い職種やポジションを募集している企業にとって、大きなメリットとなります。
自社の魅力をしっかり伝えられる企業
ダイレクトリクルーティングでは、企業側から候補者へ直接アプローチを行うため、自社の魅力を適切に伝える力が求められます。
企業のビジョンや事業内容、働く環境などを明確に言語化できる企業ほど、候補者の興味を引きやすくなります。一方で、魅力がうまく伝わらない場合は、スカウトの返信率が低くなる可能性もあるため注意が必要です。
採用ノウハウを蓄積したい企業
ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定からアプローチ、フォローまでを自社で行う採用手法です。そのため、どのような人材にアプローチすべきか、どのような訴求が効果的かを試行錯誤する中で、採用ノウハウを蓄積することができます。
長期的に採用力を高めていきたい企業にとっては、非常に有効な取り組みといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングに利用できるツール
次に、ダイレクトリクルーティングに利用可能なツールを紹介します。
Green
「Green」はIT・Web業界に特化した成功報酬型の転職サイトです。
広告掲載や利用に費用は不要で、登録者に対して無制限にアプローチが可能です。
登録者数は世界で10億人以上、国内でも約500万人にのぼります。
SNS感覚でスキルや経歴を登録するだけなので、潜在層の登録者が多いのが特徴です。
何より、利用者が広範囲で知名度も抜群なので、世界規模で優秀な人材を見つけられる可能性がある点は魅力でしょう。
Wantedly
Wantedlyは、企業理念や社風とのマッチングを重視した転職サイトです。
20代～30代の若手人材が多く登録しており、かつ、エンジニアの登録が全体の30％ほどを占めています。
SNSを通じて広がったサービスなだけあり、カジュアルな面談などで選考を進められるなど、企業と求職者のマッチングを重視したサービスになっています。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
では次にダイレクトリクルーティングを成功させるポイントを5つご紹介します。
まずは求める人材像を明確化
1つ目のポイントは、求める人材像の明確化です。
ダイレクトリクルーティングに限らずですが、自社でどのような人材が必要なのか、年齢、スキル、経験などできるだけ具体化しておきましょう。
特にダイレクトリクルーティングでは、自社で候補者を選定しなければなりません。
人材像が明確化されていないと、やみくもに候補者を集めてしまい、自社に合わない人材をリストアップするなど、非効率になる可能性があります。
スカウトメールは特別感を
ダイレクトリクルーティングにおいては、スカウトメールが成否を左右するといっても過言ではないほど重要です。
定型文のような内容では見向きもされません。
候補者のプロフィールなども参考にし、なぜ採用したいのかなど、候補者を評価していることが伝わるような内容を検討しましょう。
経営者や役職者など、重要な地位にある人から直接送るのも効果的です。
特別なイベントへの招待も効果的
特別なイベントを開催し、候補者を招待するのも効果的です。
イベントは、候補者限定にしたり、カジュアルなイベントにしたりすることで参加率を上げるのがポイントです。
候補者に特別感を与えつつ、リラックスした状態で自社の魅力を伝えられる機会を作るよう意識すると良いでしょう。
長期的な採用計画と心得ておく
前述したとおり、ダイレクトリクルーティングは潜在層へのアプローチもあるため、短期的な成果が出にくい採用方法です。
これまでノウハウがない企業であれば、成果が出るまでにはさらに時間がかかることも少なくありません。
長期的な採用計画になることは事前に頭に入れておきましょう。
PDCAを回すことを忘れずに
ダイレクトリクルーティングではPDCAを回すことが重要です。
スカウトメールの返信率や候補者の採用承諾率などを常に検証することで、候補者選定、スカウトメールの内容を洗練していくことが重要です。
また、採用後に期待通りに活躍しているのかを測定するのも良いでしょう。
攻めの採用活動で優秀な人材を確保しよう
ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者にアプローチできる「攻めの採用手法」として、多くの企業で導入が進んでいます。
従来の採用方法と比べて、優秀な人材に直接アプローチできる点や、潜在層にリーチできる点は大きなメリットです。一方で、候補者の選定やスカウト対応、フォローなどを自社で行う必要があるため、採用担当者の負担が大きくなる点や、短期間で成果が出にくい点には注意が必要です。
そのため、ダイレクトリクルーティングだけに頼るのではなく、求人媒体や人材紹介など、他の採用手法と組み合わせながら、自社に合った採用戦略を設計することが重要です。特に、「応募が集まらない」「母集団を増やしたい」といった課題を抱えている場合は、求人掲載の方法や媒体選定を見直すことで、採用成果が大きく改善する可能性があります。
こうした採用課題を解決する手段のひとつが、求人広告掲載支援サービスの活用です。
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