CONTENT

人材採用ナビ

TOP  /  人材採用ナビ  /  MBO(目標管理制度)とは?OKRとの違いや具体的な目標設定方法

MBO(目標管理制度)とは?OKRとの違いや具体的な目標設定方法

MBO(目標管理制度)とは社員の自主性やモチベーションなどを考慮しつつ、企業と個人の目標を関連付けながら業績向上・人材の成長を図るマネジメントの手法です。同じくマネジメントの手法であるOKRとよく比較されます。

本記事ではMBOの概要やメリット・デメリット、OKRとの違い、適切なMBOを実施するための目標設定のポイントなどを解説します

MBO(目標管理制度)とは?意味と導入の経緯を解説

MBO(エムビーオー)とはManagement By Objectiveの頭文字を取って作られた言葉で、日本語では「目標管理制度」と表されます。MBOを初めて提唱したのは、経営思想家として世界的に有名なピーター・ドラッカーです。

MBOの大きな特徴として、「企業と社員個人の目標を関連付けてベクトルを合わせること」と「社員が自主的に目標を設定・実行すること」が挙げられます。一見すると相反しているようにも見えますが、あくまで個人の自主性・自律性と企業目標をすり合わせることがMBOの重要な要素です。

ただし、実行主体は社員一人ひとりになります。上司やマネジメント層はあくまで助言や評価を行う立場です。個人の目標を社員自ら設定・管理することで、トップダウンによって課せられるノルマ達成というやらされ感をなくします。

このように、MBOは社員が主体的に考えて動ける仕組みによって大きな成果を得ようという考え方がベースの手法で、個人のモチベーションや能力開発・向上によって企業の業績を高めていくことができるというのが特徴です。

誰かに与えられたノルマを実行・管理・達成するのではなく、「自分で自分をマネジメントする」「個々が成長や目標達成に対して意欲的・積極的になる」という環境を構築することが、MBOの本質といえます。

なお設定した目標は企業全体の目標とは異なるため、個人と上司の間におけるクローズドな扱いとし、ほかの社員へは共有されません。

※略語としてのMBOの意味には、ほかにもM&A(企業や事業の合併・買収の総称のこと)の手法であるManagement Buyout(マネジメント・バイアウト)も存在します。本記事では目標管理制度であるMBOを解説します。

MBOが導入されている経緯

MBOが日本企業に導入され始めたのは1990年代後半、日本経済が低迷している時期といわれています。それまで年功序列型の雇用が中心だった日本企業が成果主義を取り入れるにあたり、成果主義での評価を適切に行うことを目的としてMBOの導入が始まりました。

一般財団法人「労務行政研究所」の調査によると、2018年時点で民間企業440社による「目標による管理制度」の実施率が79.3%と約8割となっています。

しかし、MBOを導入する企業のすべてが適切に運用できているとは限りません。昨今のMBOは「トップダウンによって目標が決められ、上司によって達成を強要される」「指示がなければ社員が動かない(動けない)」といった、MBOの本質とはかけ離れた運用が目立ちます。

このように、達成するだけをゴールに据えたMBOでは本来の効果を期待するのは難しいでしょう。MBOは人事評価の方法ではなく、マネジメントの方法であるとの認識が大切です。

企業がMBOを取り入れるメリット

企業がMBOを取り入れるメリットは次の通りです。

●社員の自主性やモチベーションが向上する
●人材育成につながる
●企業としての具体的な方針を決められる

MBO導入のメリットの多くは、社員にフォーカスを当てることで得られるものです。トップダウン型のような管理体制では得にくいさまざまな効果が期待できます。以下ではMBO導入のメリットを具体的に見ていきます。

社員の自主性やモチベーションが向上する

MBOではトップダウンによる上司からの指示ではなく、社員自らが目標達成のためのプロセスやスケジュールなどを決定します。そのため社員の自主性・自律性が向上し、自分から積極的に動ける人材への成長が期待できるでしょう。

MBOは、個人目標の達成が企業目標の達成とリンクしていることから、社員は自分が出した結果が企業業績に貢献しているという自覚が芽生え、社員としての責任感を持つこともできます。

このような「自分の仕事が業績に直接左右する」「自分の創意工夫や行動が企業のために役立って楽しい」という内発的動機が、社員のモチベーションアップにつながるのです。

またMBOの評価は報酬・待遇面への反映も目的にしているため、お金の面で考えても社員のやる気向上に寄与するでしょう。

人材育成につながる

MBOにおいては、社員がギリギリ達成できるかできないかという少し高めの目標設定にするのが一般的です。社員には目標達成のためのさまざまなパフォーマンスやスキルアップを望めることから、MBOの実施は人材育成につながるといえます。

どのような点において人材育成につながるのか、具体的な例を見ていきます。

●目標に関する問題点の抽出や解決策の立案などの問題解決能力の向上
●上司への相談や意見交換を通じたコミュニケーション能力の向上
●目標達成を通じて得られる実績・経験の獲得

社員個人のスキル・能力が重視されつつある時代において、人材育成に寄与するMBOの導入やブラッシュアップは、企業にとっても大きなメリットになるでしょう。

企業としての具体的な方針になる

MBOは企業の目標と社員個人の目標をリンクさせることから、逆説的に社員の達成目標が企業全体の具体的な方針に関係します。社員の取り組みが業績に直結しやすくなることは、社員個人の成長だけでなく、企業側としてもクリアすべき課題の解決につながるでしょう。

ただし当然ながら、企業の目標を達成させるための課題を社員に押しつけないように注意することが必要です。

MBOにまつわる課題やデメリット


社員のモチベーションアップや人材育成などに効果的なMBOですが、万能な制度ではありません。MBOの導入にあたっては、MBOが持つ課題やデメリットも考慮したうえでの決定が必要です。例えばMBOにまつわる課題やデメリットは次の通りです。

●評価者に多大な負担がかかる
●達成を優先することで低い目標を設定する可能性がある
●ノルマになると受け身の姿勢を助長する

MBOに関して間違った解釈や運用を行うと効果が期待できません。設定した目標を達成することのみがMBOの本質でないと理解しましょう。

それぞれの課題やデメリットの詳細を見ていきます。

評価者に多大な負担がかかる

社員の目標を設定する際は、企業と個人の目標をすり合わせるために、必ず上司やマネジメント層は社員と密なコミュニケーションを取る必要があります。また具体的な数値や定量的な評価が難しい部門の評価軸の設定も、双方がしっかりと話し合ったうえで決定しなければなりません。

そのためMBOは、社員を評価する側に多大な負担がかかります。上司やマネジメント層は自らの業務をこなしながら、社員一人ひとりへの助言・評価を適切に行う必要があるのです。

MBOをスムーズに導入するには、評価者の負担軽減について検討することも重要でしょう。

達成を優先した低い目標になる可能性がある

社員にとってMBOにおける目標の達成は、企業内で評価される大きな要因になります。つまり目標を達成して評価を上げたいがために、簡単に達成できるようなレベルの低い目標を設定する可能性があるでしょう。

いくら目標を達成したとしても、目標達成のハードルが低ければ社員の成長や業績向上は見込めません。MBOで本当に大切なことは「目標の達成」という結果ではなく、「目標達成のために何をしたのか、業績に対してどのように貢献できたのか」という過程です。設定した目標が意味なく低くては、社員と企業の双方にとってのメリットがほとんどなくなってしまいます。

また社員がほかの業務を疎かにして、自身の目標達成を優先してしまう危険性もMBOの課題として挙げられるでしょう。行き過ぎた個人主義が原因で、グループ全体の生産性やモチベーションが下がっては本末転倒です。

課題設定が適切でないMBOの実施は、逆に社員の成長やモチベーション、企業の業績にとってデメリットになるといえるでしょう。

ノルマになると受け身の姿勢を助長する

「トップダウンによって目標を設定しノルマとして課す」という誤ったMBOの運用は、社員から挑戦する意欲や自主的に動く意思を奪います。

社員側の意見を反映せずに独断で設定すれば、最終的に社員側は「上の言うことを聞けばよい」「何を言っても無駄だ」と判断するでしょう。その結果、上の顔色をうかがう意味のない目標を設定したり、上司からのノルマを待ってから目標を考えたり、受け身の姿勢が身についてしまうのです。

受け身の姿勢によるモチベーションの低下や自主性・主体性の消失は、企業にとっても大きなデメリットといえるでしょう。

同じく目標管理の「OKR」との違いは?


企業の目標管理の手法には、MBOだけでなく「OKR(Objective and Key Results)」があります。OKRとは目標(Objective)と主要な効果(Key Results)に主眼を置いたフレームワークです。GoogleやFacebook、インテル、そのほかシリコンバレーの企業が取り入れている有名な手法です。

「目標を管理する」と「企業と社員の目標を関連付ける」という点ではMBOと同じですが、OKRとMBOでは方法や目的が異なります。OKRの最終目標は企業全体の生産性の向上です。

以下ではそれぞれの細かい違いを見ていきます。

相違点1.評価・フィードバックのタイミング

OKRは四半期に1回、つまり3ヶ月に1回の評価・フィードバックを実施します。企業によっては1ヶ月に一度、またはそれ以上の頻度で評価・フィードバックするところもあるようです。

一方、MBOは1年に1回の評価・フィードバックが原則です。MBOと比べてやり取りの量が倍以上になるため、OKRではより密なコミュニケーションと迅速な目標設定・測定ができます。

世界の潮流や市場の状況に対して、臨機応変に対応できるのがOKRのメリットといえるでしょう。また頻繁な評価・フィードバックによって、チームや組織全体での達成目標の再確認や進捗状況の把握にもつながります。

なおOKRの目標設定は、達成期限を明確に区切ったり、目標の数を3~5個に分けたりして段階的にクリアできるように計画することが一般的です。

相違点2.目標は業務効率や能力の向上

OKRにおいては、目標の達成度100%を理想とするのではなく、60~70%の達成度が理想とされています。

これは、少し高めの目標をクリアして成長を目指すMBOと、「高い目標に向かって試行錯誤せよ」というOKRとの考え方の違いです。つまりOKRは目標の達成そのものよりも、業務効率や社員の能力向上に重きを置いたマネジメント手法といえます。

またOKRによって設定した目標が未達成であっても、報酬の増減には関与しないというのが原則です。「達成しなければ報酬を得られない」という考えから低い目標を設定することを防ぎ、より大きな目標設定へ促すことができます。

相違点3.共有範囲が企業全体

MBOの目標は企業全体で広く共有しませんが、OKRで設定した目標は全体で共有します。全体で共有することで、ほかの社員やチームとの連携の活発化や、達成目標に関する気軽な相談などを促す効果があるのです。

また進捗状況を確認したほかの社員のやる気やライバル心を刺激し、社員個人レベルでのモチベーションの向上につながることも期待できるでしょう。

MBOの具体的な実施方法


ここからは、MBOをどのように実施していけばよいのか、具体的な方法を解説します。MBOは大まかに以下の流れに沿って進んでいきます。

  1.目標や目標スケジュールを立てる
  2.定期的に進捗を確認する
  3.評価とフィードバックを実施する

一見簡単に見えますが、進め方に関して実際にはMBOならではの注意点があります。では、具体的な流れに沿って見ていましょう。

1.目標や目標スケジュールを立てる

MBOを進めるうえでもっとも大事になるのが、目標設定です。とくに社員の目標が高すぎたり低すぎたりするとMBO導入の効果が出ないため、初期段階でしっかりと内容を固めておきましょう。

まずMBOは企業と社員の目標をリンクさせる必要があるので、前提としてトップの目標が決まっていなければ進められません。MBOを導入するときは、最初に全体の指標となる目標を設定して、さらにマネジメント層の目標設定、上司、社員と段階的に定めていきます。

また社員個別の目標を決めるときは、社員自身が主体となって設定しなければなりません。しかし、社員個人だけで決めると適切な基準を設定できなかったり、企業の目標からずれたりするなどの問題が発生します。

MBOの目標設定は、必ず上司とコミュニケーションを取りながら行い、そのうえで社員の考えや思いを反映して設定しましょう。

例として、MBOの目標設定における主な注意点を見ていきます。

●社員が自主的に決めた目標であるか
●社員にとって少し高めの目標設定にしているのか、達成可能か
●具体的にどのような役割をこなしているのか明確になっているか
●社員個人のスキルや能力を伸ばしていくのかが明確になっているのか
●達成数値や目指すべき行動などが正しく評価できる内容であるか
●企業の目標や利益と関連付けられた目標であるか
など

目標を設定する際は、「SMARTの原則」を取り入れるのも一つの方法です。

目標を設定した後は、どのような計画で進めていくのかというスケジュールも立てておきます。「◯月◯日までに達成する」「△月までにスキルを身につける」など、具体的な日にちを決定しておいてください。

2.定期的に進捗を確認する

設定した目標を実行するフェーズに入った後は、定期的に目標達成までの進捗を確認します。途中の段階では評価を下す必要はなく、あくまで「どのくらい進んでいるのか」という確認をすることが大切です。

● 当初の目標とのズレは発生していないか
● スケジュール通りに達成できているか
● 問題があればどのように修正していくべきか
など

ここでも社員と上司が連携を取り、最終的な目標達成のために今後はどう進めていけばよいのか、意見交換をして軌道修正を行います。

3.評価とフィードバックを実施する

設定した目標に対する計画が終了次第、目標達成や行動への評価を行います。とくに評価の後、今後の成長を促すにはフィードバックの実施が重要です。

● 目標達成または未達成となった理由はなにか
● 未達成であれば今後どのように改善していけばよいのか
● 数値では出にくい部分をどのように評価したのか
● 今期について良かった点や注意点は何があったのか
など

MBOの導入・目標設定・運用する際のポイント


MBOを導入し効果的に運用してくために、以下のポイントを押さえておきましょう。

● 上司と部下でスムーズなコミュニケーションを取る
● 成果だけでなく行動(プロセス)も評価する
● 客観的に評価できる基準を設ける
● 目標管理シートやMBO面談を取り入れる

ここからはMBOの導入・目標設定・運用する際のポイントを解説します。

上司と部下でスムーズなコミュニケーションを取る

上司と部下との間で目標を決めるために、MBOでは双方がスムーズにコミュニケーションを取ることが欠かせません。

上司と部下に信頼関係が結ばれていなければ、適切な評価やフィードバックを行うどころか、部下との間で報告・連絡・相談すらできなくなる可能性があります。

上司が意見を押し付けたり、部下側の意思を無理やり曲げたりすることは絶対にあってはなりません。社員の自主性を第一に考えつつ、部下が納得できる提案やアドバイスを行いましょう。

また社員のモチベーションが低下している場合は、適切なフォローや助言を行い、モチベーションを維持させることも重要です。

成果だけでなく行動(プロセス)も評価する

数値目標や成果だけでなく、目標達成のために行った行動(プロセス)もしっかり評価します。成果のみを重視して評価すると、景気や時勢によって左右する数値目標を立てる社員に不公平感を抱かせてしまうかもしれません。

また事務職やシステム情報部など、目標数値が出にくい部門に関しては、より行動による評価基準の設定が重要になります。

どれくらい積極的に取り組んだのか、数値では評価が難しい定性的な部分への貢献度はどのくらいかということも評価基準に定め、しっかりと考慮して評価を行いましょう。

客観的に評価できる基準を設ける

社員を評価する際は、社員全員が納得できるような評価基準を設けることが重要です。成果面でも行動面でも、すべてのチームメンバーが見て不公平感を持たない客観的な評価基準を作っておきましょう。

例えば上司やマネジメント層だけで基準を設定・共有して社員を無理やり納得させても、来期以降の信頼関係が崩れてしまいます。万が一事前に決めておいた内容とは別の部分を評価に組み込みたいときも、論理や透明性に基づいた基準を採用することが大切です。

目標管理シートやMBO面談を取り入れる

MBOの評価を進める上で、目標管理シートやMBO面談を取り入れることでより適切な評価ができるようになります。

目標管理シートとは、MBOで設定した目標を評価するために、目標達成までの行動や成果の達成度、進捗度などを管理するためのフォーマットです。自社の管理体制に応じ、WordやExcelなどのツールを活用してMBOの評価に必要な項目をあらかじめ記載し、いつでも追記・管理ができるようにしておきます。

一方MBO面談とは、MBOを進めるうえで必要なタイミングに行う面接のことです。いわゆる進捗確認や評価結果の共有を行う場といえます。社員との関係性が肝となるMBOでは、定期的かつ計画的に面談の日程を計画しましょう。

MBOにおける目標管理シートの記入例


MBOにおいて目標管理シートを作成するときは、以下の項目を盛り込むとよいでしょう。

● 個人の目標
● 目標達の達成計画・具体的な行動目標
● 評価基準
● 振り返り・終了時の評価

ここでは、MBOの目標管理シートに記入すべき内容や記入例について解説します。

個人の目標

MBOでもっとも重要になる個人目標は必ず記載します。具体的かつ定量的な目標を記載しましょう。職種ごとの主な例は次の通りです。

● 営業職:〇〇店舗における売上前年比110%達成、法人契約5件以上など
● 事務職:6月までに部内の管理体制の問題点を抽出、7~12月中にマニュアルの作成や消耗品コスト削減見込み10万円以上を達成など
● 製造業:1~3月の生産量前年比105%達成、3月までに新規ライン立ち上げ・安定稼働の実施など

目標の達成計画・具体的な行動目標

設定した目標の達成計画のスケジュールや、具体的に行う行動目標も記載します。職種ごとの主な例は次の通りです。

● 営業職:A、B、C、D、E社それぞれ12月までに、成否にかかわらずアポイントから交渉までを実施するなど
● 事務職:5月中に部門内でのヒアリングを実施、6月中に不必要な消耗品の洗い出しや在庫状況の確認など
● 製造業:5月までの設備導入工事の実施計画決定、11~12月に設備導入・試運転、1~3月にて人員や製造の最終調整など

評価基準

設定した目標に対して、「どこまで行えばよいのか」「達成度の基準は何か」などの評価基準を記載し、上司と部下との間で明確にしておきます。職種ごとの主な例は次の通りです。

● 営業職:売上前年比105~110%で達成率50~100%、法人契約3件以上で達成率66%など
● 事務職:ヒアリングの実施までに達成率10%、体制案の作成までに達成率50%、12月までに達成率100%など
● 製造業:設備導入完了・試運転実施で達成率70%、1~3月の安定稼働の実現で達成率90%など

振り返り・終了時の評価

MBOが終了した時点で上司は目標管理シートに具体的な評価、フィードバックなどの内容を記載します。ここで事前に明確にしていた基準から外れて評価を行うと社員が不満を感じる要因となるため、必ず客観的かつ基準に則った評価を行いましょう。

また、来期に期待する点や持ち越す課題についても記載しておけば、来期以降の目標設定時に参考にすることができます。

振り返り・終了時の評価


MBOは、人事評価制度ではなく、社員のやりがいやモチベーションを向上させることで企業として結果を出していくためのマネジメント手法です。社員の自主性や自律性、積極性を育てることで、企業業績の向上や人材育成につなげます。

ただし、やり方を間違えると、逆に社員のモチベーションが低下して企業業績に悪影響が出ます。MBOを導入する際は、正しい目的を理解した導入や運用の最適化を行い、社員ならびに企業全体の目標の達成が遂行できるようにしましょう。

💻【0円で利用!】FREE JOB無料プラン登録はこちらから

POPULAR POSTS

人気の記事

CATEGORY

カテゴリ一覧

TAGS

タグ一覧

CONTACT

お申し込みはこちらから