セクハラ対策として今すぐできる7つのこと！トラブル対応法も紹介
セクハラとは、性的な嫌がらせを行うことです。職場では、従業員に性的な不快感を与えるセクハラが見過ごされているケースもあるでしょう。
ここでは、職場におけるセクハラ被害を減らすために何ができるのか、具体的な7つの対策について見ていきましょう。また、トラブルが起きたときに会社としてどのような対応ができるのか、解説します。
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セクハラとは？
セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略語で、性的な言動による嫌がらせを指す言葉です。さまざまな場面でセクハラは起こり得ますが、特にオフィスなどの働く環境でセクハラが起こると、従業員が心地よく働けなくなり、心身にも大きな問題を抱えることがあります。
会社でのセクハラ行為を回避するためには、業務への影響も考慮して、会社全体で対策に取り組む必要があるでしょう
セクハラ以外のハラスメント
職場では、立場の違いを悪用したセクハラ行為が行われることがあります。しかし、ハラスメントにあたる行為（嫌がらせ行為）は、セクハラだけではありません。相手に対して不快感を与えるハラスメント行為には、いくつか種類があります。特に、職場で起こりがちなハラスメント行為には、おもに次の2つが挙げられるでしょう。
●パワハラ
●マタハラ
パワハラ
パワハラとは、パワーハラスメントの略語で、権力や立場などの違いを利用した、嫌がらせ行為のことです。例えば、上司が、上司という立場を利用して部下に対して身体的あるいは精神的に不快な思いをさせる行為を行うことは、パワハラ行為に該当します。
取引先からパワハラを受けることもあるでしょう。例えば、契約の条件などを提示したうえで、仕事とは関係のない業務を強要することもパワハラ行為となります。
マタハラ
マタハラとは、マタニティハラスメント、つまり妊娠中や出産後の女性に対する嫌がらせ行為のことです。
妊娠すると、対応できる業務内容に限りが生じる可能性もあります。例えば台の上に乗って行うような作業の場合、転倒の可能性があるため対応できないこともあるでしょう。このときに、「妊婦がいると迷惑だ」「業務が忙しい時期になんで妊娠するのだろう」といった配慮のない発言をすると、マタハラとなります
セクハラの基準
セクハラには、セクハラ行為に該当する明確な基準を設けにくいという側面があります。なぜなら、セクハラと感じる基準は人によって異なるからです。
なお、当事者だけでなく、セクハラ行為を見ている周囲の人に不快感を与えることも、セクハラとなります。ここでは、どのような行為がセクハラに該当するのか、具体的な例を挙げて見ていきましょう。
対価を提示したハラスメント行為
例えば、「自分と付き合ったら、チームリーダーにしてあげよう」など、何らかの対価を提示して性的な関係を迫ることは、セクハラ行為と考えられます。
また、取引先へ向かう車中で部下の体を触り、部下が「止めてください！会社に報告します」と抵抗したとします。拒否されたことの復讐として、その部下をチームから外すなど、嫌がらせ行為を行う場合は、セクハラ行為に加えて、立場を悪用したパワハラ行為をしたことになります。
性的に不快な労働環境
労働環境そのものが、セクハラに該当することもあります。例えば、抗議したにも関わらず職場に性的なポスターが貼られていて、従業員が不快に感じて仕事に手がつかないというケースもあります。このように、直接的にセクハラ行為を受けていない場合でも、セクハラといえるケースもあります。
また、従業員や経営陣などが性的な言葉を発する場合も、セクハラに該当するでしょう。「付き合っている彼氏はいるの？」「昨日は奥さんとどうだったの？」というように、プライベートに踏み、性的な話題を持ち出すこともセクハラ行為となり、社内環境を悪化させる原因となります
身体的な接触
身体的な接触も、セクハラにあたる可能性があります。例えば、体のバランスを崩して倒れそうになった同僚に、親切心からさっと手を出して体を支えてあげることもあるでしょう。しかし、腰などに触り、相手に不快な思いをさせれば、セクハラ行為にあたる可能性もあります。
また、スキンシップを取って従業員との距離を縮めようと従業員の肩や手を触る行為も、触られた従業員に不快な思いをさせれば、セクハラに該当する可能性があります
性的あるいは容姿に関わる言動
例えば「〇〇さんはスタイルがよくてセクシーだなあ」といった発言をすることは、セクハラ行為にあたります。
また、「いつも可愛いね」「そんなにキレイだと彼氏が羨ましいねえ」といった容姿に関わる発言も、セクハラとなる可能性があります。なお、「美人でないのだから顔を見せるな」など、容姿をけなすような発言も、セクハラ行為と考えられるでしょう。
今すぐできる7つのセクハラ対策
今では職場におけるセクハラが問題視されることが多いです。しかし、企業によってはセクハラにあたる行為を見過ごしているケースも少なくありません。
社内でセクハラを放置しておくことは、人材離れにつながるだけでなく、業務効率の低下や会社の評判の悪化につながり、会社にとって大きな損失をもたらします。
職場での性的な言動による嫌がらせを減らし、すべての従業員にとって居心地がよく働きやすい環境を構築するためにも、次の7つの対策に取り組んでいきましょう。
1．社内に専門の相談窓口を設ける
2．「嫌」と言いやすい環境の構築
3．セクハラの基準を明確に定める
4．セクハラの加害者への処分を明確化
5．加害者のプライバシーに配慮
6．セクハラの告発に不利益がないことを周知
7．定期的な研修を実施
1.社内に専門の相談窓口を設ける
被害者が気軽に問い合わせることができる専門の窓口を設置しておきましょう。相談する場所がないと、被害者がさらに大きなストレスを抱え込んでしまう恐れがあります。
また、被害者が同じ部署の同僚に「〇〇課長から嫌がらせを受けていて…」と相談したことで、部署内で「〇〇さんと〇〇課長が不倫しているらしいよ」という誤った情報が広がり、被害者がより一層つらい思いをするケースもあるかもしれません。
困ったときにはすぐに相談できるように社内に専門の窓口を設置し、二次被害を避けることが不可欠です。
2.「嫌」と言いやすい環境の構築
セクハラの被害を減らすためには、嫌がらせを受けたときに「嫌」と言える環境を作ることが重要です。「嫌」という意思表示をすることで、加害者側も「間違ったことをした」と反省の念を持ち、行動を改善できる可能性もあるでしょう。
「嫌」と言いやすい環境を構築するためには、普段から何でも話し合える風通しの良い雰囲気を保つことが必要です。上司と部下のような立場の違いがあっても、上司の指示をすべて受け入れる必要はありません。逆に、上司だからといって、部下にどのようなことを発言してもよいということはありません。立場の違いを理解したうえで、お互いが意見を言いやすい環境を構築することが大事です
3.セクハラの基準を明確に定める
どのような行為がセクハラ行為にあたるのか、基準が分かりにくいと感じている人も少なくないでしょう。
また、セクハラという言葉が頻繁に使われるようになった今でも、嫌がらせ行為と感じる基準には個人差があります。セクハラの基準を明確に定めて、すべての従業員に伝えることが大切でしょう。
基準があやふやな場合、不快に感じたことを周囲に相談しても、「好意なのではないか？」「スキンシップのひとつでではないか？」などと言われ、訴えを否定されるかもしれません。しかし、基準が明確化されていれば、被害者が声を上げやすくなるほか、「好意」や「スキンシップ」などという言葉でセクハラが見過ごされることも減るでしょう
4.セクハラの加害者への処分を明確化
性的な言動による嫌がらせをした加害者への処分について、社内規則に記載しておくことも必要です。社内規則として定めていないと、社内の評価に不公平感が生まれてしまう場合もあります。例えば、セクハラ行為について、「被害者や周囲の人から指摘された場合は、始末書を提出する」などと社内規則に定めておけば、同等のセクハラ被害が発生した際にも、公正な処分が下せるでしょう。
セクハラの加害者に対する処分について社内規則に記載することで、会社全体がセクハラに対してきちんとした対策を取っていることを社外にも示すことができます。また、経営陣を含めて社内全体でセクハラ行為の予防に対する意識を高めることもできます。セクハラ行為を行うのは単に周囲の人々を不快にさせるだけでなく、加害者にとっても不利益だということが理解されやすくなるでしょう。
ただし、処分の内容は適切に決めておくことが求められます。例えば「嫌がらせ行為を行った人はすべて解雇とする」などと決めてしまうと、悪質性が比較的低い場合でも解雇となり、加害者に反省の機会を与えることができません。
また、処分が重すぎることで、社内のコミュニケーションが不活発になるなど、従業員や経営陣にとって負担がかかるケースもあります。処分の基準や内容を決めるときは、妥当性があるかどうかを考慮したうえで、悪質性が低い場合は反省して改善する機会を与えることも大切です
5.加害者のプライバシーに配慮する
セクハラ対策を講じる際は、セクハラをした加害者のプライバシーに配慮して対応する必要があります。セクハラが行われた事実が発覚したら、セクハラ行為の内容や加害者の情報について、安易に関係者以外に話すことがないように注意をしましょう。
当然ながら、被害者のプライバシーにも十分に配慮することが大切です。相談窓口のスタッフが、被害者のプライバシーに配慮できていないと、被害者は二次被害を受けてしまう可能性があります。例えば、被害者から聞いた内容を被害者の了承を得ず、他の従業員や経営陣に告げたとするとどうでしょうか。被害者への精神的なダメージはより一層大きくなり、「相談しなければよかった」と後悔するかもしれません。
セクハラ行為を防止するためには、専門の相談窓口をつくるだけでなく、すべての担当スタッフに、加害者・被害者双方のプライバシーに配慮しながらケアをすることの重要性についても教育する必要があります
6.セクハラの告発に不利益がないことを周知
被害者の多くは、セクハラ被害を受けたことを周囲に相談しにくいと感じることでしょう。セクハラを告発することで被害者が不利益を受ける可能性があるのではないか、と考えられることが多いからです。
「加害者から逆恨みされたらどうしよう」「周囲の人から扱いにくい人間と思われないだろうか」「昇進しにくくなるかも」など、さまざまな不利益を想定し、被害を受けていても告発できないケースもあるでしょう。
このような事態を防ぐためにも、セクハラ行為の告発によって被害者が不利益を受けることはないという前提をすべての従業員に伝える必要があります。また逆恨みなどにより、被害者が二次被害を受けたときは、すぐに相談窓口に知らせるように周知することも大切です。
セクハラ行為に対して会社が厳正に対処することで、従業員の会社への信頼度は高まり、安心感を抱かせることができるでしょう
7.定期的な研修の実施
嫌がらせの定義や処分について就業規則などで明記したとしても、すべての従業員がその内容を理解できているとは限りません。中には、自分とは関係のないこととして興味を持たない従業員もいるでしょう。会社としては、セクハラ行為は、誰もが被害者・加害者になる可能性があるということをきちんと伝えておく必要があります。
さらに、セクハラの定義は時代と共に変わっていきます。そのため、現時点でセクハラ行為に値しないと理解されていることが、将来的にも同じように言えるとは限りません。
時代に沿った正しい知識を持つためにも、社内で定期的にセクハラ行為やリスクなどについて理解する研修を実施することも必要です。具体的にどのような行為がセクハラに該当するのか、嫌がらせを受けたときはどのように対応すれば良いのかということを知ることで、社内におけるセクハラ行為を減らしていけるでしょう
セクハラが起こったときはどうする？
社内でセクハラ行為が発覚したら、セクハラ行為の内容や頻度などを踏まえたうえで就業規則に定めた方法で対応することが大切です。
悪質性が比較的低く、加害者側が一度の訓戒で反省の気持ちを示し、被害者にきちんと謝罪して解決できれば、始末書の提出のみの対応で済むケースもあるでしょう。一方、繰り返してセクハラ行為が行われた場合など、悪質性が高い場合は、一定期間の出勤停止などを命じることもできます。
ここでは、社内でセクハラ行為が発生したときの対応方法について詳しく紹介します
懲戒解雇
セクハラ行為に対して何度も注意したにも関わらず、行為を改めない加害者もいるのではないでしょうか。また、告発されたことに逆恨みをして、被害者に嫌がらせを行うようなケースもあるかもしれません。このような場合、会社としては加害者に懲戒解雇を言い渡すこともできるでしょう。懲戒解雇とはもっとも厳しい処分のことで、社内の秩序を乱した従業員に対してペナルティーとして解雇を命じることです。
懲戒解雇となると、退職金が支払われないだけでなく、職務経歴の賞罰の欄に記載されるケースもあるので、次の就職先などにも不利に働く可能性が高いです。加害者にとってもダメージが大きい処分のため、行為を改めないケースなど悪質な場合にのみ適用しましょう
慰謝料の支払い
セクハラ行為が行われると、被害者側から慰謝料を請求されるケースもあります。セクハラ行為の悪質性や、セクハラ行為が行われた頻度、加害者の態度などによっても、慰謝料の金額は変わってくるでしょう。
示談で話がまとまるケースもありますが、加害者側が行為を認めないときや、提示された慰謝料の金額に応じないなどの場合は、裁判へと発展することもあります
セクハラのない働きやすい環境をつくろう
セクハラ行為が横行している職場は、決して働きやすい環境とはいえません。職場内でセクハラが見過ごされると、業務に専念できないばかりか、精神的あるいは身体的に苦痛を感じる従業員が増えていくことでしょう。誰もが心地良く働くためにも、社内に相談窓口を設置したり、セクハラにあたる基準や処分の内容を明確化したりするなど、会社全体でセクハラ対策を進めていくことが重要です。
また、定期的にセクハラ行為の防止についての研修を実施することも大切です。会社が率先してセクハラ対策に取り組み、すべての従業員が働きやすい環境を構築していくことが不可欠です。
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