副業・兼業の解禁の動きが活発化！企業側のメリットと注意点を解説
副業と兼業を解禁する動きが目立ってきました。働き方の多様化と厚生労働省のガイドライン改訂を受けて、企業側の対応が進みつつあるのが現状です。社員の副業と兼業が企業側にもたらすメリットとデメリット、解禁に必要な手続き、注意点などを解説します。
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副業・兼業が注目されている背景
副業と兼業が注目されている背景にあるのは、少子高齢化に伴う慢性的な人手不足と、国内での従業員の働き方に対する意識が変わってきたことがあげられます。
具体的な動きとしてはあげられるのは、厚生労働省が策定した「副業・兼業促進ガイドライン」の改定と、働き方改革の進行による働き方の多様化の流れの2つです。ここではそれぞれ詳しく解説します。
「副業・兼業促進ガイドライン」の改定
2018年1月に厚生労働省によって策定されて、2020年9月に改定された「副業・兼業促進ガイドライン」の大きなポイントとなっているのは、企業側は副業・兼業を認めるのが適切であるという内容が明言されていることです。
つまり国の政策として、副業・兼業を促進するという方向性をはっきり示したことになります。以前は「モデル就業規則」の中で、副業・兼業を原則禁止としていたので、大きく方針を転換したことになり、今後、副業・兼業はさらに広まるのは間違いないでしょう。
【参考】厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
働き方の多様化の進行
副業・兼業が注目される背景には働き方の多様化の進行もあります。コロナ禍の影響もあり、テレワークが普及したことと、インターネットの環境があればできる仕事が増加したことによって、副業・兼業を行いやすくなりました。
時間や場所にしばられない仕事の仕方が広がったことによって、空いた時間に違う仕事をやろうと考える労働者が増えて、副業・兼業に注目が集まっています。
また、収入面で不安を抱えている人が増えたことが、副業・兼業へのニーズを高めている面があるといえるでしょう。
副業と兼業の定義
副業と兼業とは並んで記載されるケースが多くありますが、この2つの違いは前述した厚生労働省による「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中でも明示されていません。
また、副業・兼業以外にも、最近になって複業・伏業といった表記も見かけるようになりました。それぞれの定義と違いについて、詳しく解説しましょう。
副業と兼業の違い
副業と兼業とは法律上では明確な違いはありません。公的な文書においても、「副業と兼業は本業以外で、収入を得るために行っている仕事」といった定義がされているだけです。つまり、それぞれを明確に区別する内容の文面はありません。
ただし、通常は副業はメインとなる仕事に対するサブの仕事というニュアンスが強いのに対して、兼業はどちらもメインといったニュアンスで使われることが多いようです。
複業と伏業との違い
近年、副業・兼業以外に、複業や伏業という言葉が目につくようになりました。法律や公的な文面で使われている語句ではありませんが、それぞれどのようなニュアンスで使われているか、説明しましょう。
複業は兼業に近いニュアンスといえます。複数の本業を持っている場合に、複業と表現することが多く、複数の仕事のどちらも長期的に本格的に行っていることをアピールする時に使われることが多いようです。多くの肩書きを持っている人が複業という言葉を使う傾向があります。
伏業は本業を行っている会社に対して、別の仕事を行っていることを報告・申請せずに行っている場合、つまり伏して行っている場合に使う言葉です。
副業・兼業が企業にもたらす3つのメリット
副業・兼業は行っている労働者だけでなく、本業を行っている企業にもメリットをもたらします。かつては副業・兼業は本業にとってマイナスと考えられていましたが、その認識は大きく変化しつつあるといえるでしょう。
企業側のメリットとして考えられるのは、以下の3つです。
- 優秀な人材の流出が防止できる
- 社員のモチベーション向上
- 社内では得られない知識やスキルの獲得
それぞれ詳しく解説しましょう。
1.優秀な人材の流出が防止できる
副業・兼業を認めることによって、優秀な人材の流失を防止する効果が期待できます。優秀な人材の中には、他の仕事もやってみたいという意欲を持ったタイプが数多くいると考えられるからです。
さまざまな仕事を行えるように容認することで、本業を行いながら、違う仕事にチャレンジできるようになります。つまり会社を辞めなくても、働き方の選択肢が広がるということです。優秀な人材の離職率を下げる効果も期待できるでしょう。
2.社員のモチベーション向上
会社が社員の副業・兼業を容認することは、働き方や生き方に対する考え方が多様化する状況の中での社員の多様な働き方をしたいというニーズに応えることになります。
社員は副業・兼業を容認されることで、労働意欲を低下させることなく、本業にも取り組むことができるでしょう。また、社員が「自由度の高い職場」という認識を持つことが、会社への信頼や労働意欲につながり、モチベーションの向上も期待できます。
さらに、社員が外部で副業・兼業を経験することによって、内部にいるだけでは見えなかった会社の良さ、本業の魅力に気がつくきっかけになることもあるでしょう。
3.社内では得られない知識やスキルの獲得
社員に副業・兼業を容認することによって、社員が社内では得られない知識やスキルを獲得するというメリットも期待できます。社員が副業・兼業によって経験したこと、習得したスキルが、本業で活用されるケースが出てくると考えられるからです。
また、直接的に外部で獲得したスキルが活かされなかったとしても、外部での仕事によって、社員が成長して、本業にもいい影響を与えるケースもあるでしょう。副業・兼業が人材の育成につながるというメリットが期待できます。
副業・兼業が企業にもたらす3つのデメリット
副業・兼業が会社に対して、さまざまなメリットをもたらす可能性があるのと同時に、デメリットをもたらす可能性も存在しています。考えられるのは以下の3つです。
- 労働状況の管理・把握が困難になる
- 情報漏えいリスクの増加
- 本業に支障をきたす可能性がある
デメリットは事前に認識しておくことで、抑止したり、対策したりすることが可能になることもあります。事前に備えておくためにもそれぞれのデメリットを認識しておいてください。
1.労働状況の管理・把握が困難になる
副業・兼業を容認することのデメリットとして考えられるのは、社員の労働状況の管理・把握が困難になることです。社員が本業以外の仕事の就業時間帯や総労働時間を把握するのは、難しくなるでしょう。
事前に社員に労働時間・内容・時間帯などの提出を義務付けるなど、何らかの対応を取る必要があります。ただし、本業のように管理することはできないことを認識しておきましょう。
2.情報漏えいリスクの増加
社員が副業・兼業を行うことによって外部に情報が漏えいするリスクが増えます。情報とは顧客データや社員情報だけでなく、会社で培われた独自のノウハウや企業情報も該当するでしょう。
副業・兼業を解禁する際には、現状に対応する形に就業規則を整備すること、誓約書を作成することなどによって、対策することが求められます。
3.本業に支障をきたす可能性がある
副業・兼業を容認するデメリットとして考えられるのは、本業に支障をきたす可能性があることです。本業以外にも業務を行うことになると過重労働になってしまう場合もあり得ます。
疲労の蓄積、睡眠不足、休息期間の不足などによって、本業のパフォーマンスが低下してしまう事態も考えられます。場合によっては会社側が社員に対して、無理のない労働計画を立てるように注意を促すことも必要になるでしょう。
副業・兼業を解禁する上での2つの注意点
副業・兼業の解禁にあたっては注意しなければならないことがいくつかあります。働きやすい環境や働きがいのある環境を整える上でも、重要な要素となるからです。主な注意点は以下の2つです。
- 副業・兼業は原則的に認めることが適切
- 副業・兼業先での労働時間通算を考慮
この2つは「副業・兼業の促進に関するガイドライン」でもふれられている重要なポイントとなります。それぞれ解説しましょう。
1.副業・兼業は原則的に認めることが適切
会社側が認識しておくべきなのは、原則的には副業・兼業を認めることが適切であるということです。副業・兼業を行うことは社員の正当な権利であるという考え方を持つことが必要でしょう。
ただし、例外的に禁止することが可能になっています。副業・兼業によって、労務提供上の支障がでる場合、業務上の秘密が漏えいしてしまう場合、ライバル企業での就労によって自社の利益が損なわれる場合、自社の信用を損なうような行為がある場合です。
これらの場合をのぞいては、副業・兼業を容認することを前提して、副業・兼業の手続きを進めていきます。
2.副業・兼業先での労働時間通算を考慮
副業・兼業を解禁する場合に特に気をつけなければならないのは、社員の過重労働の防止です。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中でも、副業・兼業先での労働時間は通算で維持されることが明示されています。
通算される労働時間は働き手側からの申告によって計算されるのが基本です。「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中では、実労働時間による労務管理が不要になる管理モデルも提示されています。
管理モデルでは、事前に働き手が各会社の労働時間の上限を設定する仕組みになっているところがポイントです。
副業・兼業の受け入れ側となる場合にも、基本的には「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の規制が適用されるので、注意が必要になります。
副業・兼業の解禁で必要な3つの手続き
副業・兼業が注目を集めるようになってきましたが、具体的な手続きに関しては、まだ整備されていない企業が数多くあります。しかし、不要なトラブルを避けるためにも事前に備えるべきでしょう。副業・兼業際の必要な手続きとして考えられるのは次の3つです。
- 副業・兼業の容認基準と届出の作成
- 就業時間と健康状況を把握する仕組み作り
- 労使間における入念なコミュニケーション
それぞれ詳しく解説します。
1.副業・兼業の容認基準と届出の作成
会社側は副業・兼業の容認基準を明確にして、申請書を作成する必要があります。申請書に記述する要素として必須となるのは副業・兼業先の会社の基本的な情報です。
具体的には、会社名・所在地・連絡先・業務内容・雇用形態（業務委託契約か労働契約かなど）・契約日・就業時間・勤務日数などです。
この他にも機密保持に関する誓約書、本業に支障をきたさないことを宣言する誓約書も用意します。これらはリスク回避という観点からも必要です。
2.就業時間と健康状況を把握する仕組み作り
社員が副業・兼業を行うことによって、労働基準法が定める労働時間の規定を超えないようにするために、副業・兼業も合わせた社員の労働状況を把握することが必要になります。
副業・兼業を申告する際に、社員は就業時間を記載するわけですが、それだけでは十分でありません。定期的に就業時間を確認する仕組みを作る必要があるでしょう。また、定期的な健康診断など、健康状況を把握する仕組み作りも求められます。
3.労使間における入念なコミュニケーション
副業・兼業を進めていく上での仕組みやルールはまだ確立しているとはいえない状況です。会社側、副業・兼業側など、さまざまな要素によって、注意すべきポイントが異なるケースも考えられます。
重要なのは会社側と社員とが入念なコミュニケーションを取ることです。副業・兼業の申請段階はもちろんですが、その後も課題かないか、問題は生じていないか、定期的にコミュニケーションを取って確認することが必要でしょう。
副業・兼業のプラス面を認識して適切に導入しよう
働き方の多様化と厚生労働省の「副業・兼業促進ガイドライン」の改訂を受けて、副業・兼業を解禁する動きが活発化してきています。副業・兼業を容認することで、社員はもちろん、会社にとってもさまざまなメリットが期待できるからです。
優秀な人材流出の防止、社員のモチベーションの向上、社員の成長など、プラスの要素がたくさんあります。その一方で、社員の労務管理が難しくなる、情報漏えいのリスクがあるなど、リスクもないわけではありません。
基本的には副業・兼業をすることは社員の正当な権利です。副業・兼業のメリットとデメリットを把握して、準備と対策を施した上で適切に導入しましょう。
