有給休暇を取得させないとどうなる？取得率向上のポイントも紹介

年次有給休暇が付与されている従業員に対して休暇を取得させることは、企業側の義務です。この義務を守らないと企業はどのようになるのか、見ていきましょう。また、有給休暇の取得を促進させる方法についても解説します。

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有給休暇を取得させることは企業側の義務

2019年4月に働き方改革関連法が施行されたことで、多くの企業では労働者にとって働きやすい環境を作るためにさまざまな対策が打たれています。中でも注目すべきなのは、有給休暇の取得についてです。法施行後は、労働者が有給休暇を取得していない場合は、企業側に罰則が課せられることになりました。

対象は、6ヶ月以上継続して雇用され、なおかつ全労働日の8割以上出勤している労働者です。この条件を満たしていると年次有給休暇が10日間生じますが、5日以上取得させていない場合は罰則対象になります。

なお、パートタイム労働者などの労働日が少ない労働者に関しても年次有給休暇の付与の対象となるので注意が必要です。例えば、週に4日（1年間の労働日数は169日～216日）のパートタイム労働者は勤続年数が3年6ヶ月以上になると取得できる年次有給休暇が10日以上になります。この場合、企業側が5日以上取得させていない場合は、罰則対象となることがあるので、注意が必要です。

働き方改革関連法によるその他の見直し

働き方改革関連法により見直しが行われているのは、有給休暇に関してだけではありません。企業が労働者にとって魅力的な職場になるためにも、さまざまな見直しが実施され、企業側が守らないときは罰則対象となることがあります。働き方改革関連法による主な3つの見直しポイントについて見ていきましょう。

残業時間の上限規制
勤務間インターバル
フレックスタイム制の拡充

残業時間の上限規制

残業時間は、原則として月に45時間まで、年に360時間までと定められています。また、臨時的な事情があってこの原則を守れない場合でも、年に720時間以内であること、月に100時間以内であること、2～6ヶ月のそれぞれの平均が80時間以内であるという条件を満たさなくてはいけません。

これらの条件を満たさない場合は、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金に科せられる恐れがあります。

勤務間インターバル

医療機関や介護施設などでは、日勤以外にも夜勤や深夜勤などのさまざまな勤務形態があり、労働と次の労働までの時間が短くなることがあります。しかし、十分に休養を取らないまま次の勤務に当たると、ミスが増えるだけでなく事故やケガを引き起こす可能性が高まるでしょう。

労働と次の労働までの時間を「勤務間インターバル」と呼び、働き方改革関連法では各企業で勤務間インターバルを定めることを努力目標としました。例えば、労働から次の労働までは11時間のインターバルを定める、インターバルが取れないときは次の労働の始業時間を繰り下げる、などといった対応が求められています。

フレックスタイム制の拡充

「フレックスタイム制」とは、一定の期間内で労働者が自由に勤務開始時間や終業時間などを決められる制度です。1ヶ月（4週間）で140時間という労働時間が決まっている職場であれば、「始業時間は午前6時～11時、終業時間は午後3時～8時」など、会社の規定範囲内で労働者自身が勤務時間を調整することができます。

介護や育児をしながら働いている人にとっても、フレックスタイム制が導入されることで仕事と生活を両立しやすくなるでしょう。

なお、フレックスタイム制を導入しないことで企業側が罰則を科せられることはありません。しかし、フレックスタイム制を導入する際に適切な労使協定を結んでいないなどの特定の状況に該当する場合は、罰則の対象となることがあります。

有給休暇が取得できないときの罰則

年次有給休暇が10日以上の労働者に対して、年に5日以上、有給休暇を取得させない場合、法令違反となります。労働基準法違反となり、30万円以下の罰金の対象となるでしょう。違反対象となる労働者1人あたり30万円以下の罰金が科せられるため、対象となる労働者が多いほど、企業側には大きなダメージを与えることになるでしょう。

一方、フレックスタイム制や勤務間インターバルの導入は、企業側に課せられた努力目標です。できる限り導入して働きやすい環境を構築する必要はありますが、罰則の対象ではありません。

労働者が希望する時季以外の有休における罰則

有給休暇は、自由に取得させれば良いというものではありません。年次有給休暇の付与日数が10日以上の場合、年5日までにおいては雇用者側が労働者の希望時季を聞いたうえで総合的に判断し、時季を指定して取得させる必要があります。

今までは、有給休暇の取得を完全に労働者側に任せているというケースが少なくありませんでした。しかし、すべてを労働者に任せてしまうと、「月末で業務が忙しいから」「同じ日に休みを希望する人が多い」などの事情で、有給休暇を取得できないケースも想定されます。

労働者側の希望を聞いたうえで、雇用者側が時季を指定することで、労働者も気兼ねなく有給休暇を取得できるようになるでしょう。労働者の希望を反映した時季に所定の年次有給休暇を取得させなかった場合も、労働基準法に違反する行為となり、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられることがあります。

働き方改革関連法が施行された2019年4月以降は、企業の規模に関わらず処罰の対象となるので注意が必要です。また、有給休暇を取得させていないときと同様、違反対象となる労働者1人あたりに対して処罰が科されるため、対象者が多い場合は企業側のダメージも大きくなります。

有給休暇の管理をしやすくするためのコツ

有給休暇がきちんと取得されているかどうか、企業側は労働者一人ひとりに対して厳しく管理しなくてはいけません。例えば、社員の場合、入社して6ヶ月後から年次有給休暇が取得できるようになるため、入社から6ヶ月後を基準日として1年以内に5日以上の有給休暇を取得させることになります。

しかし、労働者が多い企業や中途採用者が多い企業は、有給休暇を管理することが複雑になり、意図せず労働基準法に違反してしまうかもしれません。有給休暇の管理をシンプルに行うコツを2つ紹介しますの、参考にして正しく管理していきましょう。

基準日を統一する
月に1回基準日を定める

基準日を統一する

中途採用者やパートタイム労働者が多い企業は、従業員ごとに年次有給休暇の基準日が異なり、管理が複雑になります。基準日を統一することで、年次有給休暇の取得をシンプルに管理しやすくなるでしょう。

例えば、毎年10月1日を年次有給休暇の基準日に設定すれば、すべての労働者に対して10月1日から翌年9月30日までに有給休暇を5日以上取得させることができます。管理がシンプルになり、取得漏れが発生しにくくなるでしょう。

ただし、年次有給休暇を期間前に取得させることができないという点には注意が必要です。すべての従業員に対して一律の基準日が採用されることで、労働者によっては年次有給休暇をカウントするサイクルが早まることになります。そのため、新しい基準日が適用される最初の年度に関しては、1年未満の期間内ですべての年次有給休暇を取得しなくてはならない労働者も出てくるでしょう。

月に1回基準日を定める

中途採用者やパートタイム労働者が多い企業は、月に1回基準日を定め、労働者全体を12のグループに分けて管理することができます。基準日を統一すると、入社日によっては年次有給休暇をカウントするサイクルが早まり、意図せず有給休暇が増えるケースもあるかもしれません。

しかし、入社日などに合わせて、月1回、基準日を定めれば、本来の基準日とのずれが短くなり、管理しやすくなるでしょう。毎月初日に設定するなど、分かりやすい日に基準日を定めれば、さらに管理が簡単になり、労働者全員に有給休暇を取得させやすくなります。

有給休暇を適切に取得させるまでの流れ

働き方改革関連法では、10日以上の年次有給休暇が発生するすべての労働者に5日以上の有給休暇を取れるようにしなければなりません。その他、有給休暇の日取りは労働者の希望を反映させるように求めています。

守られていないときは、対象労働者1人に対して30万円以下の罰金（希望時季の反映に関しては6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金）が科せられることもあるため、有給休暇の取得は企業側にとって達成すべき重要な課題といえるでしょう。

労働基準法に違反しないためにも、以下の手順で適切に有給休暇を取れるようにします。

有給休暇取得表を作成する
労働者に希望の時季を尋ねる
適切な有給休暇取得日を設定する

1.有給休暇取得表を作成する

すべての労働者が有給休暇を取得できるように、「有給休暇取得表」を作成して管理をします。労働者の氏名とそれぞれの有給休暇日数（取得予定日数）を記載し、月ごとの目安休暇日数も記しましょう。

また、「有給休暇取得実績」の欄を作成し、実際に取得した日数についても記入できるようにしておきます。年間の表だけで管理が難しいときは月間の表も作成し、すべての労働者が等しく有給休暇を取得できるように管理しましょう。

2.労働者に希望の時季を尋ねる

月ごとの有給休暇の日数を決めるためにも、雇用者側は労働者にいつ有休を取りたいのか希望する時季を尋ねなくてはいけません。労働者によっては「8月に多めの有給休暇を取得したい」「3月に家族旅行に行くので有給休暇をまとめて取得したい」などの希望があるでしょう。希望の時季について聞き取ったうえで、労働者ごとに表に書き込むなどしてまとめておきます。

3.適切な有給休暇取得日を設定する

労働者に希望する時季を尋ねたうえで、他の労働者との兼ね合いを考慮して適切な有給休暇取得日を設定していきます。労働者がためらいを感じることなく有給休暇を取得できるように、雇用者側は積極的にサポートする必要があるでしょう。

また本来であれば、有給休暇日を設定する際、5日間までは雇用者が労働者の希望を反映して取得時季を指定する必要があります。しかし、有給休暇の取得実績が悪い労働者に関しては、5日間に限らず年次有給休暇についてのすべての時季を指定して、計画的に有給休暇を取得できるようにサポートしましょう。

有給休暇取得率を高める5つのコツ

有給休暇の取得率を高めることは、企業側にとっても達成すべき重要な課題のひとつです。労働基準法に違反をしないために有給休暇取得率を高める企業もあるかもしれません。しかし、有給休暇取得率を高めることは、その企業が働きやすい環境であることを内外にアピールし、高い評価を獲得するために不可欠といえるでしょう。

有給休暇の取得率を高めるためのコツを5つ紹介します。ぜひ参考にして、魅力的な労働環境を作っていきましょう。

有給休暇を一律に設定する
グループ別に交代制で有休を取得させる
個人的な記念日等に有休を取得させる
取得者にインセンティブを支払う
時間単位で取得できるようにする

1.有給休暇を一律に設定する

有給休暇を取得できる日を一律に設けることで、着実に年次有給休暇を消費することができます。例えば、連休とその次の土日とのあいだに有給休暇取得日を設定すれば、会社独自の大型連休を作ることができるでしょう。

また、連休とは関係なく特定の日を有給休暇取得日に設定することもできます。例えば製造業であれば、すべての労働者を一斉に休ませることで機械を一日中停止でき、稼働電力の削減にもつながるでしょう。

2.グループ別に交代制で有休を取得させる

全員が一斉に有給休暇を取得することが難しい場合には、交代制で取得させるという方法もあるでしょう。労働者をグループに分け順次有休を取得できるようにサポートします。

この方法であれば、有給休暇を取得しない従業員を把握しやすくなり、休暇の取得を促しやすくなるでしょう。確実に有給休暇を取得させたいときは、グループごとに管理するという方法も検討してみてください。

3.個人的な記念日等に有休を取得させる

誕生日や結婚記念日、子どもの誕生日など、労働者の個人的な記念日に有給休暇を取得させるという方法もあります。家族と時間を過ごしたり、趣味に時間を費やしたり、労働者のプライベートな時間を充実させる効果も期待できるでしょう。

もちろん、労働者が個人的な記念日以外に有給休暇を取得したいと申請した場合は、労働者の希望をくみ取り、最適なタイミングで有給休暇を取得できるようにサポートします。他の休暇や連休と組み合わせて長期の休みを得られるように配慮することで、リフレッシュ効果が高まり、業務効率もアップするかもしれません。

4.取得者にインセンティブを支払う

これまでは、労働者が雇用者に申請して有給休暇を取得するといったケースが少なくありませんでした。しかし、有給休暇の取得は労働者の正当な権利とされているので、労働者が権利を行使できるように雇用者側がきちんとサポートする必要があります。

特に、働き方改革関連法が成立し、有給休暇を取得させることが雇用者の義務となった現在、労働者に有給休暇を取得させることは企業としての信用度を維持するために不可欠といえるのです。

労働者の有給取得率を高めるためにも、有給休暇を取得した労働者にはインセンティブを支払うという方法も検討してみましょう。例えば有給休暇を取得した場合には「休暇を楽しむためのお小遣い」などの名目で数千～数万円ほどのインセンティブを支払います。

5.時間単位で取得できるようにする

1日休暇を取るより、数時間だけ休みたいという場合もあるでしょう。例えば、家族の通院に付き添うため午前中だけ会社を休みたいというケースや、子どもの参観日や行事日に合わせて数時間だけ退社時間を早めたいということもあるかもしれません。

そのようなニーズに応えるためにも、労使協定を結んでおくことで、有給休暇を時間単位で取得させることができます。また、このように時間単位で取得できるようにすることで、介護や育児などとの両立がしやすくなるというメリットもあるでしょう。

有給休暇を取得しやすい雰囲気をつくろう

適切に有給休暇を取得させることは、企業側が果たすべき義務のひとつです。しかし、労働者側が雇用者に申請して取得する従来の方式では、いつまで経っても「有給休暇を取りにくい」と感じる労働者は減らないでしょう。

労働者が正当な権利を行使するためにも、雇用者側が工夫して、適切に休暇を取得できるようにサポートする必要があります。紹介した方法を参考に、ぜひ社内の働き方改革を進めていきましょう。