飲食店スタッフの人材採用は難しい？応募率を上げるポイントを紹介
飲食業界は人手不足が問題になっており、人材獲得に苦戦する企業も少なくありません。ただ求人内容を見直せば、求職者の応募を増やせることも多いです。そこで今回は、飲食店スタッフの応募が集まらない理由や採用率を上げるコツを紹介します。
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飲食店スタッフの有効求人倍率
厚生労働省の調査によると、2020年4月の飲食店スタッフの有効求人倍率は飲食物調理（調理スタッフなど）が2.47倍、接客（ホールスタッフなど）が2.70倍であることが分かりました。他の業種と比べても競争率が高く、飲食業界の人材採用は難しい状況です。
飲食店は店舗運営のため、営業するには一定の従業員を確保しなければいけません。ただ飲食業界は離職率が高いことから、求人を出しても求職者から応募が来ず人材不足に陥る企業も多いです。
このような状況下で求人を出すだけでは応募は集まらないため、応募者を集めるための工夫が求められます。
飲食店スタッフの応募が集まらない理由4つ
求人への応募率を上げるには、飲食店スタッフに応募が集まらない要因を把握することが大切です。飲食店スタッフの応募が集まらない理由は、次のようなことが考えられます。
- 出勤日によって勤務時間が変動する
- 勤務中は常に立ちっぱなしでつらい
- 精神的なストレスを抱えやすい
- 仕事と私生活のバランスが取れない
それぞれの項目を確認していきましょう。
1.出勤日によって勤務時間が変動する
飲食店スタッフの応募が集まらない理由は、勤務時間が変動しやすいことがあります。例えば、閉店時間になっても帰らないお客様がいると退勤時間が遅くなったり、逆にお客様が少ない時は人件費削減を理由に早めに退勤させられたり、出勤日の状況で勤務時間が曖昧になることが多いです。
出勤時間が変動すると、「給与額が不安定になる」「予定が立てづらい」などの理由で従業員は働きづらさを感じます。
2.勤務中は常に立ちっぱなしでつらい
飲食店スタッフの業務はほとんどが立ち仕事です。そのため、体力的に限界を感じる従業員も少なくありません。
また飲食店スタッフはランチタイムや休日など突発的に忙しくなることもあり、休憩時間が不規則になる場合もあります。初めのうちは業務をこなせても、連勤や長時間労働が続くと仕事を辞めたいと考える従業員も増えるでしょう。
3.精神的なストレスを抱えやすい
飲食店では、お客様に対して配慮した対応を心がけなければいけません。ただお客様の中には横柄な態度を取ったり理不尽なクレームを言ってきたりする迷惑客への対応が必要な場面もあります。
アルコールを提供する飲食店であれば、酔っ払いのお客様の対応もしなければいけません。このような状況下にあると精神的なストレスを抱える従業員が増え、飲食店で働きたくないという気持ちを持たせてしまいます。
4.仕事と私生活のバランスが取れない
飲食店スタッフは、深夜や土日など一般的には休みといわれる日に働くケースが多いです。また飲食店では人件費削減を理由に最低限の人数で店舗を運営しなければいけないことも多いです。
他のスタッフが急に欠勤すると、欠勤したスタッフの代わりに残業するケースもあります。このような働き方は仕事と私生活のバランスが取れなくなるため、敬遠される傾向があるでしょう。
飲食店スタッフの応募率を上げる3つの方法
飲食店は精神的にも体力的にも大変だという印象が強いため、思うように求職者から応募が集まらないこともあります。ただ求人方法を工夫すれば、応募率の向上に繋がることも多いです。飲食店スタッフの応募率を上げる方法には、次のようなことがあげられます。
- まかないや食事補助をつける
- リファラル採用を検討する
- 外国人の採用も視野に入れる
それぞれの項目を確認していきましょう。
1.まかないや食事補助をつける
求職者は、まかないや食事補助付きの求人にプラスの評価を持ちやすいです。求人サイトでも「まかない・食事補助付き」の項目が設けられており、人気ワードになっています。
飲食店スタッフの応募率を上げるなら、まかないの提供や食事補助を検討しましょう。求人内容にまかないや食事補助を提供する際の具体的なメニューを記載すれば、求職者の関心を集めることができます。
2.リファラル採用を検討する
リファラル採用とは、従業員に人材を紹介してもらう手法です。近年注目を集めている手法で、人材のマッチング精度を高められるのが特徴です。
従業員が職場の雰囲気や業務内容を伝えてくれるため、理想と現実のギャップが起こりにくくなります。離職率の改善にも役立つでしょう。
3.外国人の採用も視野に入れる
外国人は日本人と育ってきた環境や文化が異なるため、人材育成に苦手意識を抱く企業もあります。ただ日本でもグローバル化が進み、店舗で訪日外国人のお客様への対応が求められる場面も増えました。
外国人を飲食店スタッフとして採用すれば、日本語が話せない訪日外国人のお客様への対応もスムーズとなるでしょう。満足度の高いサービスを提供できる可能性が高まります。
飲食店スタッフの求人内容を書くポイント
求人内容は、記載方法によって求職者が抱く会社の印象が大きく変わることがあります。また飲食店スタッフの採用を増やすのであれば、求職者に興味を持ってもらう工夫が必要でしょう。
ここからは、仕事内容や応募資格、給与、休日など飲食店スタッフの求人内容を書くときのポイントを紹介します。
仕事内容
飲食店スタッフの仕事内容を書くときは、「どのような仕事をするのか」具体的に説明することが大切です。例えば、提供するメニューの種類や特徴、客層のほか、従業員や店舗の雰囲気などを詳しく書きましょう。
求職者の中には、飲食店スタッフの仕事に慣れていない人もいます。求人情報を見て自分にできるかどうか不安を抱く求職者もいるでしょう。不安を取り除けるように詳細な情報を記載することが大切です。
応募資格
応募資格の項目は、経験の有無や年数に加えて、求めるスキルや知識を具体的に記載しましょう。例えば経験者を対象にした求人の場合は、飲食店での経験年数だけでなく、レジ打ちや料理の提供など求めるスキルについてもきちんと記載します。
一方未経験者を募集する場合は、「実務経験がなくてOK」と記載しましょう。応募資格のスキルや知識は、求職者が客観的に判断できるように細かく記載することが大切です。
給与
求人内容の中でも多くの求職者が注目するのが、給与です。応募者を集めるために、求職者にとって魅力的に見えるように工夫しましょう。例えば、月給だけでなく手当などを含んだ手取り額も提示するのがおすすめです。
また、将来の収入額をイメージできるように入社1年目、2年目、3年目の年収例があると、働く意欲をアップできるでしょう。
休日
飲食店スタッフは、仕事と私生活のバランスが取れないというイメージがあります。このマイナスの印象を払拭するためにも休日の日数や有給休暇などを具体的に記載しましょう。
例えば、「月に8～10日休みあり」「月2日まで希望の日に休める」「有給休暇（取得率9割以上）」などです。どのような働き方ができるのか求職者もイメージしやすくなります。
採用方法を見直して飲食店スタッフを採用しよう！
飲食店スタッフは体力的にも精神的にもきついイメージがあるため、なかなか求職者の応募に繋がらないことが多いです。
ただ求人内容や採用方法を見直せば、応募者が増えることもあります。求人内容や採用方法を見直し、応募率を上げて飲食店スタッフの採用に繋げましょう。
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