中小企業の採用を成功させるコツをご紹介
超売り手市場である現在、中小企業では採用に関わる様々な課題を抱えています。この記事では中小企業の採用課題と採用を成功に導くコツを詳しく解説します。
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中小企業が抱えやすい採用課題
近年、少子化に伴う労働人口の減少が深刻化し、人材採用は厳しい競争環境にあります。
採用難の状況は大企業でも同様ですが、特に中小企業においては大企業のような知名度もなく待遇面でも劣ることが多いため、大企業以上に採用が難しくなっています。
ここでは、採用難の中小企業が抱える採用課題について詳しく解説します。
応募者が集まらない
求人を出しても応募者が集まらないことは、多くの中小企業の採用担当者が頭を悩ませる問題の一つです。
現在はインターネットを通じて、求人情報を誰もが探せる時代です。
中小企業は知名度も低く、待遇面でも突出していないことが多いことから、求人サイトに情報を掲載しても埋もれてしまい認知されません。
また、認知されたとしても他の企業の求人情報と簡単に比較できるため、給料などの待遇面で比べられてしまい、応募に至らないケースも多いでしょう。
内定辞退率が高い
せっかく内定を出しても、内定辞退率が高く入社に至らないケースが多いことも課題の一つです。
今や、採用市場は空前の売り手市場です。複数の企業から内定をもらい、求職者側が企業を選択する時代になっているのです。そのため、自社より条件の良い企業に内定者を取られてしまうケースも少なくありません。
また、採用担当者や現場スタッフによる内定者フォロー不足が原因で、内定辞退が生じている場合もあります。
採用にかけるコストが少ない
中小企業は、大企業に比べて採用にかけるコストが少ない点も課題です。
中小企業の採用コスト総額は概ね300万円~400万円程度で、大企業の1/3程度であると言われています。
採用コストは、応募者を集める大規模説明会やセミナーの開催、人材紹介会社の活用、求人広告掲載など、採用活動全般に発生します。
これらの予算が少なければ、それだけ求職者にアプローチできる機会が減少してしまい、採用は難しくなります。
採用担当の人材がいない
中小企業は社員数が少なく、採用専任の担当者がいないことも課題です。
中小企業の場合、労務管理や人事管理など、他の業務を兼任しているケースは少なくありません。
採用活動は、求人方法の選定や会社説明会の開催、面接の設定、内定者のフォローなど業務内容は多岐にわたります。
また、競争の激しい現在の市場では、できるだけ早くレスポンスしなければ貴重な人材を採用する機会を逸することにもなりかねません。
採用担当者が本業と兼務していることが多い中小企業の場合、どうしても採用活動に対して割く時間が少なくなってしまいますし、業務負担も大きいです。
中小企業の採用を成功させるコツ
上記の通り、中小企業の採用活動には課題が山積みです。このような状況で、採用活動をうまくすすめるには、どうすればいいのでしょうか。
ここでは、中小企業の採用を成功させるコツについて解説します。
採用サイト・採用ページの作成運用
自社の採用サイトや採用ページを作成・運用することは、採用活動に有効な手段です。
自社の採用サイトなら通常の求人媒体などと比べ、自社の魅力を存分に伝えられます。
採用動画を埋め込む、社員が働いている姿やインタビューを掲載するなど、募集要項では語り尽くせない会社の魅力を発信すれば、自社ブランディングにもつながります。
まだ採用サイトなどがないのであれば、採用担当者のウェブ対応力を強化したり、自社で無理なら外注したりするなど、まずは作成を始めてみましょう。
求人の検索エンジンの活用
求人検索エンジンへの求人掲載も有効です。
求人検索エンジンは、複数の求人媒体や採用ホームページから求人情報を集約して検索することができるサービスです。
求職者にとっては、複数の媒体を利用することなく一括して求人情報を検索できるため、その利便性から徐々に認知されはじめています。
掲載も無料ですから、母数を増やす意味でも有効な手段と言えるでしょう。
ただし、求人検索エンジンには無数の求人情報が掲載されています。自社の情報が埋もれてしまう可能性がある点には注意しましょう。
ダイレクトリクルーティングの実施
中小企業にとって、ダイレクトリクルーティングは優秀な人材確保に有効な手段です。
これまでの採用活動では、ハローワークや求人媒体などに求人情報を掲載し、応募者を「待つ」ことが主流でした。
一方で、ダイレクトリクルーティングは自社に会う人材を探し、直接アプローチする「攻め」の採用活動です。
ダイレクトリクルーティングでは、魅力を感じた人材に直接アプローチするため、採用コストも抑えられ自社にあった優秀な人材も採用できる可能性が高まります。
また、積極的に就職活動をしていない潜在的な層にもアプローチできる点もメリットと言えるでしょう。
明確なターゲット設定
採用活動を行う際には、明確なターゲット設定が不可欠です。
ただなんとなくではなく、性格・経験・資格・スキルなどを出来るだけ明確に設定することで、採用活動も適切なターゲットに向けたものになります。結果として、自社にマッチした人材が応募してくれる可能性も高くなります。
また、どのような人物かを明確化しておくことで、面接での質問や選考対象者に伝えるべき内容もはっきりするため、採用後のミスマッチの防止にも役立つでしょう。
明確なターゲットを設定するためには、まずは「求める人材像」について思いつく限り書き出してみることをおすすめします。社内で活躍しているメンバーなどをイメージするのも良いでしょう。
その際には、経営理念や採用する部署の将来展望などを考慮したうえで検討することで、より具体的な設定が可能になるでしょう。
応募者が求める条件に対する情報発信
応募者を集める効果的な求人掲載には、応募者が求める条件に対する情報発信が必須です。
会社説明会や求人媒体などで掲載されている情報と、求職者が知りたい情報にはギャップがあるケースが少なからずあります。
株式会社リクルートキャリアの就職みらい研究所が発表している「就職白書2021」によると、「企業が採用活動で提供する情報」と「学生が就職活動で知ることができた情報」は、すべての項目で「学生が知ることができた情報」が「企業が採用活動で提供する情報」を下回りました。
つまり、企業が伝えているつもりの情報は、求職者には十分ではない可能性があるということです。
求職者が求めている情報は、「具体的な仕事内容」「人数・年齢層などの職場の雰囲気がわかる情報」「求める人物像」など、自分が働くイメージをより具体化できる情報です。
同レポートでは、情報提供の差分が少ない企業ほど、採用活動に満足しているという結果も報告されています。
求職者にとって必要な情報を十分に提供することは、採用活動を円滑にし、結果として求める人材の採用につながる重要なポイントと言えるでしょう。
参考：株式会社リクルートキャリア「就職白書2021」
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2021/02/hakusho2021_20210216-1.pdf
採用エリアを拡大する
採用エリアを拡大するのも、有効な手段です。
地方の場合は拠点を持つ大手企業も少なく、競争は関東地方などと比べて激しくありません。
また、地元の中小企業で働きたい、土地を離れたくないという求職者も一定数存在します。企業規模にこだわらず、会社独自の魅力を評価して入社を決めることも少なくありません。
地方での採用活動は、説明会や面接などコストがかかるため敬遠されがちですが、今ではオンラインでの説明会や面接も一般化していますから、それほど障害にならないはずです。
首都圏などの競争が厳しい環境下で採用活動がうまくいかないのであれば、地方に目を向けてみることをおすすめします。
中小企業でも工夫次第で優秀な人材確保はできる
中小企業が採用活動を成功させるためには、自社の魅力をより多くの人に知ってもらうことが重要です。
待遇面など、一部分だけを切り取れば大企業に劣っていても、すべての人が大企業に入れるわけではありませんし、中小企業に入りたいと思っている求職者もいます。
「求職者にとって有益な情報を伝える」「自社の魅力を発信する」「さまざまな採用手段を状況に応じて選択する」など工夫を重ねることで、優秀な人材を採用することは可能です。
まずは、自社の採用状況や採用したい人物像を明確にし、現在の採用活動の課題を洗い出すことから始めてみましょう。
