採用コストはなぜ高くなる？中小企業が見直すべきポイントを解説
自社の採用コスト、正しく把握できていますか？
採用単価との違いや外部・内部コストの内訳、平均相場を整理し、新卒・中途での違いも解説。中小企業が効率的に採用を進めるヒントを紹介します。
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採用コストの基本的な考え方
採用コストとは、求人募集から選考、入社に至るまでの採用活動全体で発生する費用のことを指します。 求人広告費や人材紹介手数料といった目に見えやすい支出だけでなく、社内で採用にかけている時間や工数も含めて考えるのが一般的です。
採用コストは、大きく「社外に支払う外部コスト」と「社内で発生する内部コスト」に分けて整理できます。 まずはこの2つの視点で全体像を捉えておくことが、無理のない見直しにつながります。
外部コストとは
外部コストとは、社外に支払う費用のことです。代表的なのは求人広告費や人材紹介手数料ですが、それだけではありません。採用管理ツールの利用料、採用イベントへの出展費用、採用サイト制作費なども外部コストに含まれます。
これらは比較的「見えやすい」コストです。請求書や契約金額として数字が出るため、「採用にこれだけかかっている」と把握しやすい一方で、削減の対象として真っ先に挙げられがちでもあります。
内部コストとは
一方で見落とされやすいのが内部コストです。これは、採用活動に関わる社内の時間や工数を金額換算したものを指します。たとえば、採用担当者が求人原稿を作成し、応募対応を行い、面接日程を調整する時間。現場責任者が面接に同席する時間。これらすべてが内部コストです。
さらに、採用が長期化することで現場の人手不足が続き、残業や機会損失が発生する場合、それも広い意味での採用コストの一部と考えられます。外部コストだけを見て「安く済んだ」と判断しても、内部で大きな負担がかかっていれば、結果として効率の良い採用とは言えません。
採用コストの平均相場はいくら？
株式会社マイナビが発表した「2024年卒企業新卒内定状況調査」によると、2024年卒の新卒採用における1人あたりの平均採用コストは56.8万円とされています。
この金額には、求人広告費や説明会、選考に関わる費用などが含まれており、新卒採用では1人を採用するだけでも一定のコストがかかることが分かります。 採用人数が増えれば、その分企業全体の採用負担も大きくなるため、相場を把握したうえで自社の採用方法を見直すことが重要です。
引用：https://career-research.mynavi.jp/reserch/20231106_64104/
新卒採用と中途採用でコスト構造はどう変わるか
採用コストの考え方は、新卒採用と中途採用で大きく異なります。 それぞれでコストがかかりやすいポイントや負担の内訳が違うため、同じ基準で比べてしまうと、適切な見直しが難しくなります。
新卒採用コスト
新卒採用は、短期的な成果よりも将来を見据えた投資の側面が強い採用です。合同説明会への出展、インターンシップの実施、採用サイトのブランディングなど、直接採用人数に結びつかない活動にもコストがかかります。
また、選考期間が長く、関わる社員も多いため、内部コストが膨らみやすい点も特徴です。そのため、新卒採用では「1人あたりいくらかかったか」だけでなく、「中長期的に戦力化できているか」という視点が欠かせません。
中途採用コスト
中途採用は即戦力を求めるケースが多く、スピードと精度が重視されます。その分、求人広告や人材紹介といった外部サービスへの依存度が高くなりがちです。
一方で、ミスマッチが起きた場合の影響も大きく、早期離職が発生すると、再度同じコストをかけて採用し直すことになります。中途採用では、「採用すること」よりも「定着すること」まで含めてコストを考える必要があります。
近年、採用コストが高騰している理由
採用コストが高くなっている背景には、単なる景気の問題だけではありません。少子高齢化による労働人口の減少、求職者側の選択肢の増加、求人媒体の多様化など、構造的な要因が重なっています。
特に中小企業の場合、大手企業と同じ土俵で求人を出しても埋もれてしまいやすく、結果として「出稿量を増やす」「条件を上げる」といった対応に頼りがちです。しかし、こうした対応は一時的な効果しか生まず、コストだけが膨らむ原因にもなります。
中小企業が実践しやすい採用コスト削減のポイント【5選】
採用コストを適正化するために必要なのは、新しい施策を増やすことではありません。 今の採用活動を振り返り、コストのかかり方や応募の質、採用チャネルの使い方、体制の組み方まで含めて見直していくことが重要です。
現在の採用コストを“見える化”する
まず取り組むべきなのは、現状把握です。 求人広告費や紹介手数料といった外部コストだけでなく、採用に関わる社内の工数や時間も含めて整理してみましょう。
「どの業務に、誰が、どれくらい時間を使っているのか」を書き出してみるだけでも、想像以上に負担が偏っていることに気づくケースは少なくありません。 見える化することで、削るべきコストと、残すべき投資の線引きがしやすくなります。
応募数より“マッチ度”を重視する
応募数が多いこと自体は安心材料になりますが、それが必ずしも良い採用につながるとは限りません。 条件に合わない応募が増えれば、その分選考や対応に時間を取られ、内部コストが増えてしまいます。
あらかじめ求める人物像や条件を明確にし、応募段階でミスマッチを減らすことで、選考にかかる負担そのものを軽くすることができます。 結果として、採用にかかる時間とコストの両方を抑えることにつながります。
採用チャネルを整理・最適化する
複数の求人媒体を何となく併用している場合、それぞれの効果を十分に検証できていないことがあります。 どのチャネルから、どのような人材が採用できているのかを振り返ることが重要です。
「とりあえず出している媒体」がある場合は要注意です。 役割が重複しているチャネルを整理し、自社に合ったものに絞るだけでも、無駄なコストを抑えやすくなります。
自社で抱えすぎない採用体制をつくる
採用業務をすべて社内で完結させようとすると、担当者の負担は想像以上に大きくなります。 特に少人数体制の中小企業では、採用が本業を圧迫してしまうことも少なくありません。
応募対応や調整業務に追われることで、採用の質そのものが下がってしまうケースもあります。 外部の力を上手に活用し、運用や調整を効率化することで、限られたリソースを本来注ぐべき業務に集中しやすくなります。
採用後まで見据えた設計を行う
採用は入社して終わりではありません。 早期離職が続けば、同じコストを何度も支払うことになります。入社後のフォローや業務理解の支援まで含めて設計することで、定着率が高まり、長期的に見た採用コストは大きく変わってきます。 採用活動全体を「点」ではなく「流れ」で捉える視点が重要です。
ここまで見てきたように、採用コストを抑えるためには、個々の施策を工夫するだけでなく、採用活動全体をどのように設計するかという視点が欠かせません。 募集の考え方や情報の伝え方を含めて整理したい方は、採用マーケティングの考え方を解説したこちらの記事も参考になります。
まとめ
採用コストを適正化するために必要なのは、「とにかく安くすること」ではありません。何にどれだけコストがかかっているのかを理解し、自社に合った形に整えていくことが重要です。
外部コストと内部コストの両方に目を向け、採用のプロセス全体を見直すことで、無理なく効率的な採用体制を築くことができます。その先に、より良い人材との出会いが待っているはずです。
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