採用担当者のよくある悩みと解決策！
慢性的な人材不足で、人材採用が課題の企業は少なくありません。その中で採用担当者の負担は増えており、悩みを抱える人もいます。今回は採用担当者の悩みやその解決方法について解説します。
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採用担当者が抱える悩みと解決策を一挙ご紹介
早速、採用担当者が抱える悩みと解決策について見ていきましょう。
応募者が少ない
求人を出しても応募者が少ないことは、採用担当者にとって大きな悩みでしょう。特に認知度の低いベンチャー企業や中小企業にはつきものの悩みといっても過言ではありません。
応募者が少ない場合は、以下の点について検討してみましょう。
●募集人材にあった採用手法を選択できているか？
●募集要項に情報は十分掲載できているか？
採用手法の検討は採用の成否を決めるうえで非常に重要です。募集する人材の年齢やスキルなどに応じて、最適なものを選定するようにしましょう。
また募集要項は、求職者が企業や採用要件を知るための貴重な情報源です。情報量が少ない場合、求職者は就業後のイメージが沸かず、応募に至らないケースも考えられます。求める人材像や業務内容、待遇などをできる限り詳しく記載し、訴求できているか見直してみるといいでしょう。
また、中小企業やベンチャー企業の場合は、合同説明会などのイベント参加や自社サイトでの情報発信などで知名度をあげる工夫も必要です。
採用基準が明確になっていない
そもそも「どんな人材が必要なのか」が明確になっていないと採用活動はうまくいきません。
採用担当者は、現場からの依頼で採用活動を行うケースが多くあります。しかし、採用基準が明確になっていないことも多く、どのような人材を採用すればよいのか頭を抱えることも多いでしょう。
採用基準が曖昧なまま採用活動をスタートさせると、募集要項も具体的にならず応募者が集まらない、採用してもミスマッチが生じるなど様々な弊害が起きかねません。
まずは現場へのヒアリングなどにより状況を確認し、「本当に人材が必要か？」「どんな人材が必要か？」を明確化したうえで採用活動を開始するようにしましょう。
希望に合う人材を採用できない
希望に合う人材が採用できないことも悩みの１つです。
希望に合う人材が採用できない原因として、以下のようなものが考えられます。
●募集要項の情報量が少なすぎる
●求める人材像が明確ではない
それぞれについて解説します。
募集要項の情報量が少なすぎる
募集要項の情報量が少ない場合、自社の求める人材像や会社の魅力が求職者に伝わりません。また、求める人材像について詳細に書かれていなければ、本来採用したい人材とは異なる応募が増える可能性も少なくないでしょう。
まずは募集要項を見直し、希望に合った人材に会社の魅力が伝わるよう具体的に記載しましょう。
特に求職者にとって、「仕事内容」「給与」「福利厚生」「職場の雰囲気」などが応募の判断基準となることが多いでしょう。これらの情報が募集要項から読み取れなければ、不安を覚え応募をためらう人も出てきます。
これらの掲載内容を充足させると同時に、自社の魅力が伝えられる内容になっているかを改めて確認してみましょう。
求める人材像が明確ではない
求める人材像が曖昧なままだと採用過程で基準がブレやすく、思ったような採用ができないことが増えます。また、募集要項にも具体的な人材像が掲載できず、曖昧な表現になってしまうでしょう。
より明確な人材像を想定するために、ペルソナを設計しましょう。ペルソナは架空の人物モデルのことを指します。年齢や性別、居住地、職業、年収、学歴などの基礎データから、性格や価値観、人間関係、趣味などに至るまで、できるだけ詳細に設計しましょう。
設計したペルソナに向けて訴求したいことを募集要項に折り込むことで、ミスマッチを防止することができます。また、採用面接でも基準が明確になっているため、希望にあった人材を採用できる可能性が高まるでしょう。
希望する人材のスキルと給与体系が合わない
希望する人材に対して、自社の給与体系などの待遇面が低すぎることも、採用活動での課題です。
自社の待遇条件が採用市場と合わず、現場が求めるスキルを持つ人材を採用できないケースも少なくありません。結果としていつまでも募集を続けることになり、採用コストなどが膨らんでしまいます。
こういった事態に陥らないためにも、まずは現場と採用に関するすり合わせを行いましょう。現場の希望する人材の市場状況や、採用条件などを提示し、落とし所をはっきりさせておくことが重要です。採用活動を効率的に行うためにも、現場の理解を得ながら進めるようにしてください。
採用者の研修がうまくいかない
採用後の研修も採用担当者の悩みの１つでしょう。研修がうまくいかなければ、採用者の戦力化が遅れるだけでなく、最悪の場合、離職することにもなりかねません。
もちろん業務を行うなかで成長はしていきますが、早期戦力化を図る意味でも、採用当初の研修は非常に重要です。
効果的な研修方法を見出すのは簡単ではありませんが、現場で必要なスキルの把握、フィードバック方法の改善などを地道に進めていきましょう。
現場からクレームが届く
採用後に現場が求める人材とマッチせず、クレームが届くこともあります。
現場としては配属後に思うような成長が見られなかった場合に、採用過程に原因を求めることも多く、採用担当者としては悩みの種になっています。
これを解消するには、現場と連携した採用活動の推進が効果的です。具体的には募集段階での採用人材のすり合わせや、現場社員の面接参加などが挙げられます。現場社員とともに採用活動を進めることで、より希望に近い人材を採用できるでしょう。
採用後すぐに辞めてしまう
採用後すぐに辞めてしまえば、それまでにかけた採用コストがすべて無駄になってしまいます。
短期間で退職者が出てしまう場合、「採用後の業務内容のギャップ」「現場の求める人材とのミスマッチ」が原因となるケースが大半です。
業務内容のギャップについては、採用時の業務内容の丁寧な説明や面接への現場社員の参加など、実際の業務を伝える機会を増やす工夫が必要です。
現場とのミスマッチについては、事前にポイントとなる採用条件などを十分にすり合わせたうえで面接を行うなど、採用時点で応募者を見極められるよう、ポイントを整理しておきましょう。
業務量が多すぎる
採用担当者の業務量が多すぎることも悩みの1つでしょう。
採用活動では、説明会や書類選考、面接のスケジュールやリスト管理など、多くのタスクをこなさなければなりません。加えて近年は採用手法も多様化しており、ますます採用担当者の業務は煩雑になっています。
また、中小企業やベンチャー企業では、採用担当者は採用業務以外にも業務を抱えているケースが圧倒的に多く、採用活動の効率化や改善にまで手が回っていないケースがほとんどでしょう。
業務量が多すぎて、希望する人材が採用できないのでは本末転倒です。いきなり採用担当者を増やすことは難しいですが、採用管理システムの導入など作業負荷を抑える工夫が必要です。
採用担当者の悩みを解決すれば優秀な人材獲得につながる
採用担当者がスムーズに採用活動に携われるかどうかで、人材採用の成果に大きな違いがでます。
採用担当者はこれまでご紹介した通り、採用・研修・業務負荷などさまざまな悩みを抱えています。これらを１つ１つ解決していくことが、現在の厳しい採用環境下でも会社の希望する人材を採用する最短ルートになるでしょう。
採用担当者の悩みの解決方法には、自社での工夫ももちろんですが、採用コンサルティングサービスの利用や採用管理ツールの導入などさまざまな手段があります。自社の状況に合わせて活用しながら、優秀な人材獲得を目指しましょう。
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