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人材育成を成功に導くフレームワークと活用のポイント

人材育成を成功させるためには、フレームワークを活用するのが効果的です。特におすすめしたいフレームワークと、フレームワークを活用する際におさえておきたいポイントについて解説します。

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人材育成に活用できるフレームワーク5選

フレームワークを実践することにより、目標が明確になったり、ゴールまでの道のりがわかりやすくなったりします。そのため、効果的な人材育成につなげることができるでしょう。
いろいろな種類があり、どのフレームワークを選択すれば良いのかわからないと考えているのであれば、以下の5つのフレームワークがおすすめです。

それぞれの特徴やポイントなどについて解説するので、自社に合っていそうなものを選択してみてください。

70:20:10フレームワーク

70:20:10フレームワークとは、人材の学習が以下の割合で起こるとされる考え方のことです。

●70%…実際の仕事経験
●20%…他者との社会的なかかわり
●10%…公的な学習機会

「実際の仕事経験」とは、主に日々の業務などを指します。
「他者との社会的なかかわり」とは、人と接することで期待できる成長などのことです。上司や同僚などからのアドバイスなども含まれます。
「公的な学習機会」とは、研修や書籍などから得られる知識、スキルなどのことです。

70:20:10フレームワークでは、実務経験を積むことにより、大きく成長するという人材育成の考え方をしています。
言い換えれば70:20:10フレームワークの考え方では、研修などで得られる知識は10%程度にとどまるといえます。従業員を育てるために、とにかく様々な研修を受けさせている企業もあるでしょう。70:20:10フレームワークに注目しているのであれば、実際の仕事経験や他者との社会的なかかわりとの割合などを確認してみてはいかがでしょうか。

カークパトリックモデル

アメリカの経営学者であるドナルド・カークパトリックによって提案されたのが、カークパトリックモデルです。以下の4つのレベルに分けて研修の成果を考えることにより、現在行っている研修の効果を測定することができます。

●レベル1…反応
●レベル2…学習
●レベル3…行動
●レベル4…結果

「反応」とは、研修に対する印象のことです。参加者の満足度や妥当性を本人に対するアンケートなどで確認します。
「学習」とは知識やスキルの獲得度合いのことです。研修の前後にテストを行うことにより測定が可能です。
「行動」とは職場での行動の変化を指します。本人や周囲の人に対してアンケートまたは行動観察調査などを行い判断します。
最後に「結果」とは、ビジネス上の成果のことです。売上や利益のほか、従業員満足度、顧客満足度などから判断します。

研修を行う前に、各レベルの測定をいつ行うのか決めましょう。なお、特に「レベル4:結果」が測定可能になるまでには時間がかかる点に注意が必要です。

ロバート・カッツの理論

ハーバード大学の教授であるロバート・カッツが発表した理論で、主にマネジメント層の育成方法や必要な能力を整理する際に活用されます。
ロバート・カッツの理論では、マネジメント層を経営者層である「トップマネジメント」、管理者層である「ミドルマネジメント」、監督者層である「ロワーマネジメント」の3つの職階に分けます。それぞれの階層で必要とされる以下の3つのスキルを把握するのに、効果的なフレームワークです。

●コンセプチュアルスキル…発生している事象を把握し、問題の本質となる部分を見極める力
●テクニカルスキル…業務を進めるうえで必要となるスキルや知識
●ヒューマンスキル…相手の言動を分析し、次の行動を予測して動く対人関係能力

各階層で必要となるスキルを理解することにより、各人に不足しているスキルの把握に役立ちます。

SMARTの法則

目標の設定の質を高めるために活用されるフレームワークです。以下5つの成功因子について考えます。

●Specific…目標の明確性や具体性はあるか
●Measurable…測定が可能か
●Assignable…理想論ではなく達成が可能であるか
●Realistic…目標が達成できた場合に経営目標に結びつくか
●Time-related…時間的制約(期限)はあるか

目標を設定する際にSMARTの法則を取り入れることにより、目標達成までの具体的な計画を立てやすくなります。定めた目標を達成するための選択肢や努力の方法は幅広いです。しかし、SMARTの法則に則って明確に考えておけば具体的にいつまでに何をすれば良いのか判断しやすくなるでしょう。

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルとは、教育学者であるベンジャミン・ブルームによって提唱された、6段階に思考を分けて各能力を伸ばしていく考え方です。

思考は以下の6段階に分類されています。

1. 知識…事実や言葉、方法、分類などについての知識を持っている
2. 理解…内容を解釈して言い換えたり、説明したりできる能力
3. 応用…得た知識をその他の場面に活用できる能力
4. 分析…全体の中の「部分」を見つけたり、区分けしたりできる能力
5. 統合…「部分」を組み合わせ、統一された他全体を作り出せる能力
6. 評価…1~5までを活かして新たな物を作り出す能力

研修メニューを考える際には、どの段階の研修を行うのかあらかじめ考えておくことにより、効果的な人材育成につなげられます。

フレームワークを活用する際のポイント

興味のあるフレームワークが見つかったら、それを活用するためのポイントについておさえておきましょう。重要なのは以下の4つです。

事前にシミュレーションする

実践予定のフレームワークについて、できる限り明確にシミュレーションを行っておきましょう。本当にそのフレームワークが自社にとって効果的なのか考える際にも役立ちます。
シミュレーションを行い、全体的な流れやある程度の成果などを予想しておくことが重要です。

日々の仕事の中で役立つような知識を、フレームワークを介して学ぶことになります。そのため、シミュレーションする際には本当にそのフレームワークが仕事の中で使えるかどうか考えておきましょう。
具体的にどのような場面で活用できるのか、どの程度の効果ができるのかシミュレーションが必要です。

現場の状況に合ったフレームワークを選ぶ

フレームワークには実に様々なものがあるため、その中から現状の自社に最適なものを選択しなければなりません。まずは達成したい目標を考え、それを達成するためにはどういった方法があるのか、適したフレームワークは何か考えてみましょう。状況に応じてフレームワークを使い分けていく必要があります。

繰り返し実践する

実際にフレームワークを使ってみたところ、なかなかうまくいかないようなケースもあります。
そこで重要なのが、繰り返し実践していくことです。繰り返し実践する中で問題点がわかり、少しずつ改善すべきポイントなどが見えるようになってきます。うまく活用できるように修正、変化させて理想的なフレームワークを作りあげていきましょう。

特に効果を測定するためには、実際にフレームワークを実践してみなければ判断できません。テストなども繰り返しながら、完成度の高いフレームワークを目指していきましょう。

最適な形にアレンジする

フレームワークを実施してみたところ、一部分だけ自社に合わないような事態が発生することがあります。そういった時は、自社のニーズなどに合わせてアレンジすると効果的です。
どこをどのようにアレンジすれば最大限の効果を発揮できるようになるのか、話し合いをしながら考えていきましょう。

最適なフレームワークで効果的な人材育成ができる

人材育成の方法は多々ありますが、その中で代表的なものとも言えるのがフレームワークです。フレームワークを活用することにより、短期間で効果的に従業員の成長を促せるでしょう。
ただし、実際に使用する際には自社にとって最適なものを選択したり、適切な形で実践したりするように工夫をしていかなければなりません。フレームワークさえ使っておけば必ずしも人材育成が成功するとは限らないので、慎重に内容を検討したうえで実践してみてはいかがでしょうか。

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