キャリア開発とは？実施する必要性や具体的な手法を解説
ビジネスがグローバル化し、従業員に求められるキャリアが多様化する昨今、キャリア開発に注目が集まっています。この記事ではキャリア開発の基礎知識やメリット、実行方法などについて、詳しく解説します。
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キャリア開発とは？基礎知識や必要性
キャリア開発とはどういう意味かご存知でしょうか。ここでは、まずキャリア開発に関わる基礎知識や必要性について解説します。
キャリア開発とは
ビジネス業界におけるキャリアとは、一般的に経歴・職歴、実績などのことを指します。
キャリア開発とは、業務に関わる能力や知識、経験を継続的に成長させ、仕事における自己実現を達成することを意味します。
企業としては、従業員個人のキャリア開発を支援し、成長を促すことが求められています。
キャリアアップとの違い
キャリアアップとは、従業員が自身のスキルや知識を向上させ、より高いレベルの仕事に携わったり、役職に就いたりすることを指します。
つまり、キャリア開発は、従業員のキャリアアップを達成させるために必要なスキル、知識、経験を得るための方策を立てるという関係性にあります。
キャリア開発が必要な理由
かつて、社内での昇格がキャリアアップであった時代は終わり、どの企業であっても倒産や解雇などのリスクがあります。
加えて、事業の多様化などにより、従業員に求められるスキルも多様化しています。
このような社会環境の変化から、従業員それぞれが自身の能力や適正を見極め、必要なスキル・知識・経験を得ていく必要性が出てきています。
従業員の「こんなキャリアアップをしていきたい」「こういった仕事の能力を身につけたい」という要望に対して、企業は研修や人材配置によりキャリアアップを個別に支援することを求められていることから、キャリア開発の必要性に注目が集まっています。
キャリア開発を行う4つのメリット
では、具体的にキャリア開発にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
ここではキャリア開発を行うメリットについて、以下の4つをご紹介します。
- 従業員のモチベーション向上
- 生産性の向上
- 離職率の低下による優秀な人材の確保・定着
- 従業員の成長による社内活性化
従業員のモチベーション向上
企業が積極的にキャリア開発を支援することで、従業員は「自身の成長に会社が投資している=会社にとって重要だと思われている」と感じ、モチベーション向上につながります。
また、キャリア開発により従業員が自身の成長を感じられれば、より積極的な業務への関与が期待でき、組織全体の活性化にもつながり、業績や企業価値の向上に寄与するでしょう。
生産性の向上
社員の能力やモチベーションの向上は、企業の生産性向上にもつながります。
生産性向上が進めば、これまでよりも少ない人数で大きな成果を生み出すことにつながり、人件費を始めとしたコストの削減や、収益の拡大が見込めます。
少子高齢化が進み、どの企業も人材不足に悩む中、生産性を高めより少ない人数で高い効果を上げることは、企業としての長期的な成長につながる重要な要素です。
離職率の低下による優秀な人材の確保・定着
キャリア開発は、社員1人ひとりと企業が本人の希望を考慮し、中長期的な成長計画を立て実行していくものです。
従業員本人が望むキャリア形成を企業が支援することで、従業員のエンゲージメントが高まるため、優秀な人材の確保、離職率の低下が期待できます。
従業員の成長による社内活性化
キャリア開発は、従業員の自発的な成長意欲に沿った形で進めることが原則です。
キャリア開発を企業が積極的に支援することで、従業員それぞれが自身のキャリアや能力について自発的に考え、行動に移すようになります。
指示待ちの受動的な人材ではなく、自発的に行動できる人材が増えることで、組織が活性化し、業績に好影響を与えるでしょう。
キャリア開発を実施する具体的な手法
次に、実際にキャリア開発を効果的に進める具体的な手法について見ていきましょう。
1.キャリア面談
キャリア開発を進めるにあたって、まず行うのはキャリア面談です。
ここで重要なのは、組織の上長や人事担当者が仕事上の希望や悩みなどをヒアリングし、従業員本人とともに、キャリアの方向性について検討することです。
キャリア面談で従業員の課題や希望を把握することで、以降の研修や人材配置などの具体的な対策を効果的に打つことができます。
2.キャリア研修
キャリア面談で明確になった課題を解決するために、キャリア研修を実施します。
階層別研修やマネージメント研修など、それぞれの立場や要望に合わせた効果的な研修を行うことで、成長を促します。
また、研修を通じて自身のキャリアについて今一度考える機会になる意味でも、研修は効果的です。
キャリアデザインや上司に対するキャリア開発支援などの研修の実施も有効でしょう。
3.キャリアパスの提示
従業員だけがキャリアについて考えるのではなく、企業が自社内で得られるキャリアについて従業員に示す必要もあります。
従業員は一度組織に配属されると、自分の組織外で得られるキャリアに関する情報を得にくく、自身のキャリアパスの実現が難しいと感じます。
自社で得られる多様なキャリアや、自身の目指すキャリア開発を得るための道筋を提示することで、社員は自己実現に向けて、より積極的に取り組むことができるでしょう。
4.人事異動・配置制度の整備
人事異動や配置制度をキャリア開発と連動できるよう整備しましょう。
同じ部署で長く働いているだけでは、習得できない知識や経験もあります。せっかく従業員の要望を聞き、キャリアプランを作っても実現する人事異動・配置制度がなければ意味がありません。
社内でキャリア開発を実現できるよう、会社側がチャンスを用意する必要があるでしょう。
具体的には、従業員がキャリアプランに応じて異動希望などを申告する「自己申告制度」や、増員が必要な役職や職種を公開し希望者を募る「社内公募制度」などが挙げられます。
5.自己啓発支援
業務外での従業員個人の自己啓発の支援制度の整備も有効です。
自己啓発は従業員の自主的な学びを促し、社員の自律性を高めます。
自己啓発にかかる費用の一部負担や、勉強場所の開放、自己啓発に関する情報の発信など会社として自己啓発を支援する制度を構築しましょう。
6.副業や兼業の許可
本業以外の業務を認める「副業・兼業」も、キャリア開発に有効です。
本業では得られない知識や経験は、多様なキャリア形成につながります。また、シニア層などの中には、社内でのキャリアアップに限界を感じ、モチベーションが低下してしまう人材も少なくありません。
副業・兼業を認めることで、社外の別の業務に触れ新たな刺激を得てもらうことで、一層の活躍も期待できるでしょう。
従業員主体のキャリア開発は企業価値の向上につながる
キャリア開発は、従業員のキャリアに対する希望を受け、企業と従業員が一緒になって実現を目指すものです。
従業員を主体としてキャリア開発に企業が積極的に取り組むことで、自立した社員の育成や優秀な人材の確保、モチベーションや生産性の向上など、企業にとってもさまざまなメリットが得られます。
まずは、従業員が自身のキャリアにどのような要望をもっているのかを確認することからはじめ、自社の人材育成に活かしてみてはいかがでしょうか。
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