タレントマネジメントとは?注目される背景や導入までの流れを解説
日本でも導入が進むタレントマネジメントですが、導入したもののうまく活用できない企業も少なくありません。この記事では導入の際のポイントについて、詳しく解説します。
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タレントマネジメントとは
タレントマネジメントとは、従業員のタレント（スキル、経験値など）情報を貴重な経営資源と捉え、一元管理することで採用・育成・人材配置などに活用し、従業員や組織のパフォーマンスの最大化を図る取り組みです。
アメリカではじまったタレントマネジメントは、近年日本でも注目されつつあり、タレントマネジメント運用に有効なシステムも普及してきています。
タレントマネジメントでは人材を会社の財産と認識し、従業員それぞれのタレントの活用や育成の方針の必要性を理解することがスタートラインです。
そのうえで、タレントの活用・育成が実践できる社内文化・環境を整備していく必要があります。
従業員の目線で見ても、各個人の適正や将来のキャリアを見据えた配置や処遇が実現することで、モチベーション面などで大きな効果が見込める管理手法といえるでしょう。
これらを踏まえると、タレントマネジメントは、人材に関わる領域である評価・処遇・採用・育成などのあらゆる分野に関係するもので「人事戦略そのもの」ともいえます。
タレントマネジメントが注目される背景
タレントマネジメントが近年注目されているのは、社会的な背景がいくつかあります。
ここでは、タレントマネジメントが注目されている背景について詳しく解説します。
働き方改革
政府が主導する働き方改革は、タレントマネジメントが注目される背景の1つです。
働き方改革ではその柱の1つとして、長時間労働の是正が掲げられており、企業はその達成のために従業員の増加や生産性の向上を迫られています。
しかし、少子高齢化や競争の激化に伴うコスト競争などで、企業にとって単純に人員を増やすという対策は取りづらいのが実情です。
そのような状況で課題を解決するには、従業員それぞれの生産性向上がカギとなるため、タレントマネジメントによって従業員のパフォーマンスを向上させようと考える企業が増えています。
雇用形態の変化
雇用形態や従業員の意識の変化も大きな理由です。
会社が従業員を守る終身雇用は崩れ、転職が一般化していくことで、会社に対する帰属意識は薄れつつあります。
加えて、インターネットやIoTの発達により、フリーランスや業務委託、副業の解禁など、従業員の働き方の選択肢も多様化しました。
このような状況で、企業としては自社の価値観やビジョンに共感し、成長を支えてくれる人材を確保し、育成していく必要性がでてきているのです。
人口減少
日本は2010年をピークに人口減少が続いており、急速に少子高齢化が進んでいます。
これに伴って、労働力人口も減少傾向にあり、これまでのように多くの新卒社員を確保するのは難しくなっているのが現状です。
このような状況から、従業員の生産性を向上させることで、最大の成果を出さなくてはならないという意識が強くなってきていることから、タレントマネジメントに注目が集まっています。
グローバル化
ビジネスのグローバル化により、世界規模で競争が激化していることも理由の１つです。
日本でこれまで一般的であった、年功序列や終身雇用、新卒一括採用などの人事制度は、企業の生産性や競争力を弱め、世界的な競争から遅れる要因となっているともいわれています。
世界規模で、新たな発想の製品やサービスを生み出す必要がある現代だからこそ、本当に競争に打ち勝てるタレントをもった従業員が必要です。
このような人材をどうやって見出し、育てるかが企業にとって大きな課題となっていることも、タレントマネジメントが注目されている理由でしょう。
導入までの主な流れ
では次に、タレントマネジメント導入までの主な流れについて解説します。
目的を明確にする
タレントマネジメントの導入にあたっては、まずその目的を明確にすることが重要です。
タレントマネジメントを導入することで何を解決するのかを明確にし、目的にあった運用をしなければ、ただのデータベースになってしまいます。
どのような情報を集めどう活用するのか、それによってどのような効果を得るのかを明らかにし、経営陣とも合意したうえで進めていくことが重要です。
タレントの設定
目的が明確になったら、次に現状把握とタレント設定を行います。
タレント情報として、従業員の顔写真や経歴、個人目標と達成状況、参画したプロジェクトなど、あらゆる人事情報をデータベース化します。
集めたタレント情報はセンシティブなものとなるため、情報の取り扱いは適切な人材が行います。
常に最新情報を維持できるよう、タレントマネジメント管理者と関係部署で情報共有できるような体制を作る必要があるでしょう。
また、タレント情報には評価などの定性的な情報も含まれます。
定性的な情報をデータベース化する際のルールなどを定め、個人によるばらつきがないようにする必要があります。
既存人材の開発・新規人材の採用
タレントの設定が完了したら、次に将来的に必要な人材とタレント構成とのギャップを確認します。
このギャップ部分を埋めていくために、既存人材の教育や新規人材の採用について、戦略を構築します。
例えば、既存人材の教育では教育体系の整備や実際の業務でのOJT、研修などのOFF-JTを適宜組み合わせるなどの工夫が必要です。
人材採用では、スキル以外にも年齢や経験、人格面なども含め、より組織にマッチする人材の募集・採用を行いましょう。
タレントの活用
人材の確保や教育計画ができたら、次にタレントをどのように活用していくか検討しましょう。
タレントの特性を把握し、タレントを有効活用できるよう、人材を配置していきます。
ここでは、実際に配置した現場で想定したとおり能力を発揮できているのか、効果は最大化されているのかについて常にモニタリングできる体制も整えておくことが重要です。
配置する現場の管理者には、配置の目的なども含めて情報を共有し、現状のギャップを正しく認識できるようにしておきましょう。
成果観察
計画を実行したら、成果について定期的に観察し、計画や制度の見直しを図りましょう。
いくら計画を完璧につくっても、理想どおりに成果を得られるケースは多くありません。
常にモニタリングし、評価・改善を繰り返すことでタレントマネジメントの精度を上げていくことが重要です。
タレントマネジメント成功のためのポイント
タレントマネジメントを導入した企業の中には、導入したもののまったく活用できていないという企業も少なくありません。
タレントマネジメントを有効に機能させ、人材戦略に活用していくためには、以下のポイントに留意する必要があります。
- 導入目的や将来の人材ビジョンの明確化
- タレントマネジメントに蓄積するデータの活用方法の定義
- タレント情報の更新運用
これまでご説明した通り、タレントマネジメントは未来のあるべき姿を定め、現状を把握したうえで施策を講じていきます。
そのためには、ゴールとなる「将来どのようになりたいのか」というビジョンを描き、「タレントマネジメントをどう活用していくのか」を明確にしておく必要があります。
これが明確でなければ、どのような情報を可視化しどう活用するのかが定義できず、結果として人材情報をただ蓄積するだけになってしまいます。
また、タレントマネジメントのデータは常に最新に更新し、施策の成果や改善策を検討するために活用していくことが重要です。
現場との情報共有の方法や、データの更新基準の統一など、常に最新のデータが反映される運用を定めておくこともポイントとなるでしょう。
これらを自社だけで実行することは難しいため、タレントマネジメントシステムの導入を検討するのも有効です。
タレントマネジメント成功のカギとなるタレントの収集・蓄積、人事施策検討などをサポートしてくれますので、導入すれば成功の可能性を大きく高めてくれるでしょう。
タレントマネジメントは会社の未来を支える
タレントマネジメントは、適材適所の人材配置、人材の教育、人事評価や人事戦略決定などに有効で、従業員のエンゲージメント向上にもつながる効果的な施策です。
一方で、タレントマネジメントの目的や運用方法が明確でなければ、ただの人事情報の蓄積に留まり、うまく活用できないことも十分に考えられます。
人材は企業の宝だといわれます。
この記事でご紹介したポイントを押さえて施策設計し、活用できれば、人材の強化がより効率的に実現でき、企業全体を強くすることが可能になるでしょう。
タレントマネジメントシステムは、運用において重要な情報の集積やPDCAを支援してくれるので、システム導入を視野に検討してはいかがでしょうか。
