採用サイトの運用方法を解説！制作費を無駄にしないためのポイントは？
人材獲得競争が加熱する中、注目を集めているのが採用サイトです。上手に運用すれば、効率よく応募者を集めて求める人材を確保できる可能性があります。この記事では、採用サイトを運用するポイントなどを解説しています。
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採用サイトは制作すれば成果が出るわけではない
人材獲得競争を勝ち抜くため、採用サイトを起ち上げる企業が増えています。インターネットを介して企業情報を集める求職者が増えていることを考えると、基本的には有効な対策といえるでしょう。
ただし、採用サイトを起ち上げたからといって、希望する人材を確保できるわけではありません。無計画に始めると、制作コストをかけても成果に結びつかないこともあります。
例えば、求職者からのアクセスをほとんど獲得できない、狙っているキーワードで検索結果に表示されない、アクセスはあるものの応募に結びつかないなどが考えられます。
以上からわかる通り、採用サイトを起ち上げさえすれば、優秀な人材が集まるわけではありません。優秀な人材を集めるには、制作・運用に当たり対策を講じる必要があります。
効果が出る採用サイトにするための運用方法
採用サイトは、どのように運用すればよいのでしょうか。運用のポイントを解説します。
KPIを設定する
最初に取り組みたいのがKPI(重要業績指標)を設定することです。詳細は割愛しますが、KPIはKGI（重要目標達成指標）へ到達する過程にある小さなゴールといえます。
KPIを設定する理由は、採用活動の現状を可視化してチームで共有するため、採用活動の現状を客観視して改善策を模索するためです。KPIを設定することで、採用活動の進捗状況を具体的に分析できるようになります。
KPIはKGIをもとに設定します。例えば、採用人数をKGIに設定するのであれば、内定者数・選考合格者数・応募者数などがKPIとして挙げられます。
必要な内定者数は「採用予定人数/過去の内定承諾率」、必要な選考合格者数は「内定者数/過去の内定率」、必要な応募者数は「選考合格者数/過去の書類選考通過率」から求められます。
例えば、採用予定人数が3名で過去の内定承諾率が5割であれば必要な内定者数は6名（＝採用予定人数3名/内定承諾率5割）、必要な内定者数が6名で内定率が3割であれば必要な選考合格者数は20名（＝内定者数6名/内定率3割）です。KPIは採用チャネルごとに設定します。
求人媒体と連動させる
制作した採用サイトは、求人媒体と必ず連動させます。求人媒体と連動させることで、Googleなどの検索エンジン以外からのアクセスを期待できるようになるからです。
求人媒体経由のアクセスは、就職や転職への意欲が高い点も魅力です。したがって、応募につながりやすいと考えられます。
また、「企業名 求人」以外のキーワードでの流入も期待しやすくなります。例えば、「地域名 職種 求人」などが考えられます（流入を期待できるキーワードは連動させる求人媒体で異なります）。採用サイトを有効活用するため、求人媒体と連動させましょう。
イベント情報の発信を続ける
採用サイトは、できるだけイベントと組み合わせて運用します。つまり、採用サイトでイベント情報を発信して、イベントで採用サイトを案内するのです。以上の取り組みで、イベント・採用サイトへの来場者・アクセスを増やせます。
ただし、採用サイトとイベントでは発信する情報を変えなければなりません。例えば、イベントでは採用サイトで伝えられない現場の声、採用サイトではイベントで伝えられない詳しい会社情報を発信するなどが考えられます。リアルと連動させることで、採用サイトの価値を高められます。
求職者が求める情報を継続的に追加する
採用サイトは作って終わりではありません。求職者が求める情報を継続的に追加していきます。情報が古くなると求職者のニーズに応えられないばかりか、自社の信頼性も低下してしまうからです。
例えば、採用サイトの更新が3年前から停止していると、求職者は現在の会社の状況が心配になってしまいます。それだけで応募を見送る求職者もいるでしょう。採用サイトには、求職者のニーズに応えられる鮮度の高い情報を掲載します。
動画など新規コンテンツを追加する
採用サイトに、動画コンテンツを追加していくこともおすすめです。
動画コンテンツの魅力は、テキストでは伝えきれない情報を簡単に伝えられることといえるでしょう。例えば、社内の雰囲気や仕事内容などをわかりやすく伝えられます。採用ミスマッチの解消に役立つ可能性があります。
競合他社の採用サイトと差別化を図りやすい点も魅力です。「この会社は求職者に対する情報発信に積極的」など、ブランディングに役立つ可能性があります。求職者のニーズに応える新規コンテンツを追加していきましょう。
効果測定・改善を続ける
採用サイトは、定期的に効果測定を行います。効果測定のポイントは、量（アクセス数や応募者数など）と質（応募者の人物像など）の両面から評価することです。
両面から評価する理由は、どちらかが欠けていると成果につながりにくいからです。例えば、質が欠けていると、アクセス数・応募者数が十分でも求める人材には出会えません。アプローチの方法を見直す必要があります。
採用サイトは、効果測定により課題を抽出して改善を続けていきます。
運用をしやすくするための制作時のポイント
採用サイトの運用のしやすさは、サイトにより異なります。運用しやすい採用サイトを制作するポイントは、以下のとおりです。
ターゲットを明確に定めておく
最も重要なポイントは、制作前にターゲットを定めておくことです。ここでいうターゲットは、応募してほしい求職者といえるでしょう。
ターゲットを定める理由は、ターゲットを基準に採用サイトを制作していく必要があるからです。例えば、大学生と社会人では求める情報が異なります。大学生は基本的な会社情報、社会人は仕事内容や待遇などの具体的な情報を知りたいと考えるケースが多いでしょう。
求職者のニーズに応える採用サイトを作るため、ターゲットを明確にしておく必要があるのです。採用サイト制作後に、ターゲットを変更することは非常に難しいといえます。目的などを考えたうえで、慎重に設定しましょう。
WordPressでコンテンツ投稿できるようにする
採用サイトは、継続的な更新が必要です。したがって、更新しやすいCMS（Contents Management System）の活用をおすすめします。CMSを利用すれば、HTMLやCSSの書き換えなどを行わなくてよいため、専門的な知識がない方でも採用サイトを運用できるようになります。
CMSのなかでも特におすすめなのがWordPressです。無料で利用できるうえ、直感的に操作できるため非常に多くのWebサイトで用いられています。SEO対策を行いやすい点も魅力です。
投稿のカテゴリーを分けておく
記事を闇雲に投稿するのではなく、投稿カテゴリーを事前に決定して振り分けることも重要です。
カテゴリーを分けるメリットは、採用サイトを訪れた求職者が目的の情報に到達しやすくなることです。例えば「社員インタビュー」などのカテゴリーを用意しておけば、働いている社員の感想を知りたいと思っている求職者が目的を簡単に達成できます。
カテゴリー分けによりユーザビリティが高まるためSEO効果も期待できます。採用サイトは、全体像を決めてから制作を始めましょう。
年度が変わっても修正しやすい内容にしておく
一般的な企業の場合、同じ採用サイトを何年も運用することになります。したがって、年度が変わっても、軽微な修正で済むようにしておくことが重要です。
その年の出来事を意識しすぎると修正が難しくなるため、採用サイトの作り直しが必要になることもあります。次の年に発生する修正も含めて内容を検討しましょう。
採用サイトの成否は運用方法にかかっている
採用サイトを起ち上げても、応募者が増える保証はありません。多くの場合、採用サイトを起ち上げても期待するほどのアクセスは獲得できないでしょう。基本的には、地道に運用して採用サイトを育てていくことになります。
運用のポイントは、求職者の求める情報を提供し続けることです。ターゲットを明確にしてから情報を発信すれば、求める人材を集めやすくなります。この記事で紹介した内容を参考に、採用サイトの運用を続けてみてはいかがでしょうか。
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