縁故採用とは？実施する際の注意点やリファラル採用との違いを解説
採用活動する際、広く募集をかけるのではなく、紹介を受けて採用する方法があります。なかでも「縁故（えんこ）採用」とはどのような方法なのか、期待できるメリットや注意点を解説します。
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縁故採用とは
縁故採用とは、自社で働いている社員や役員などから人材を紹介してもらい、採用する手法のことです。紹介者の親族や友人、知人など、様々な選択肢があります。
また、場合によっては取引先から関係者などを紹介してもらって採用することも珍しくありません。自社と何らかの形で縁がある方を採用するのが縁故採用です。
近年は新しい人材の確保が難しくなっていることもあり、縁故採用を取り入れている企業が増えてきました。
縁故採用とリファラル採用の違い
縁故採用とリファラル採用では、採用時に重視することに違いがあります。
リファラル採用も縁故採用と同じように、働いている社員から自社で働きたい求職者を紹介してもらう方法です。採用を決める際に重視するのは、主に採用条件にマッチしているか否かです。また、即戦力になるかどうかも判断されます。あくまで採用戦略の一環として行われるのがリファラル採用です。
一方、縁故採用は裏口入社に近いものがあり、必ずしもスキルや必要条件を満たしていなくても採用されるケースがあります。リファラル採用とは異なり、採用では能力よりもその人との関係性や人柄などを重視するのが大きな違いです。
縁故採用を取り入れるメリット
縁故採用によって通常の採用活動では得られないようなメリットがあります。代表的なメリットを4つご紹介しましょう。
採用コストを削減できる
大々的に採用活動を行うのとは異なり、紹介によって求職者と接点が持てるため、採用コストの削減につながります。
人材紹介サービスなどを介して求人を行う場合、サービスを利用し続ける限り費用を支払わなければなりません。縁故採用で人材を獲得できれば、その分、人材紹介サービスなどに支払う費用を抑えることが可能です。
採用期間を短縮できる
縁故採用は関係者の家族や友人、知人を紹介してもらうことになるため、情報交換がスムーズに進みやすいです。このことから採用期間の短縮にもつながります。
一般的な採用活動の場合は、企業のことについて一から説明するなどして理解してもらわなければなりません。ですが、縁故採用であれば関係者からある程度会社のことを聞かされているはずですし、会社側としても紹介してくれる人物から応募者の情報を事前に入手しやすいです。
紹介してくれる人物を通して面接日程の調整などもしやすいことから、短い採用期間で人材を獲得したい場合にも向いています。
内定辞退のリスクが小さい
縁故採用には裏口入社のような側面がある分、内定辞退されてしまうようなリスクがほぼありません。内定辞退の数が多くて悩んでいる会社にとっても注目すべき採用方法といえます。
早期退職のリスクが小さい
縁故採用される人材は、紹介してくれる人から悪いところも含めて会社の事を聞いていることがあります。そのため、ミスマッチが起こりにくいのもメリットの一つです。ミスマッチ軽減により、早期退職を防ぐ効果が期待できます。
また、早期退職をしてしまう方の中には、会社のことについて相談できる人がおらず、悩んだ挙げ句に退職を選んでいる方も少なくありません。縁故採用によって入社した社員は知り合いから紹介してもらっている形であるため、何かあった時にその知り合いに相談が可能です。
紹介してくれた人にフォローしてもらえる可能性が高いのも、早期退職のリスクを減らせる理由の一つです。
縁故採用を取り入れるデメリット
縁故採用はメリットばかりではありません。以下3つのようなデメリットもあるので、実際に縁故採用を行う前に確認が必要です。
採用計画が立てづらい
縁故採用を取り入れたとしても、実際に何人候補者が集まるかなかなか事前に予想しにくいことから、採用計画が立てづらいことがあります。
予定していた人数が集まらなかったとなると、一般採用を増やさなければなりません。採用計画については慎重に検討が必要です。
通常選考採用者との不公平感が生まれる
縁故採用はコネ入社ともいえるものであり、通常行うような選考や面接はパスしたうえで採用につながるケースも少なくありません。その他の応募者とは選考方法が異なるので、不公平感が生まれてしまう可能性があります。
たとえ縁故採用された本人が高い能力を持っていたとしても「縁故採用での入社」という事実がある以上、既存社員の不満が募ってしまうこともあるのです。
不採用にしづらい
リファラル採用の場合は不採用とすることも珍しくはありませんが、縁故採用は採用が前提となっているケースが多いです。そのため、企業が求めている基準に満たない人を紹介されたとしても、不採用にしづらいのがデメリットです。
実際に働き始めてからスキルや能力不足の問題が明らかになったようなケースでも、部署変更などを行うと紹介者との間にもめ事が発生してしまう可能性もあります。
縁故採用を取り入れる際の注意点
できる限り縁故採用のメリットを活かし、トラブルを防いで取り入れていくためにはどうすれば良いのでしょうか。注意すべきポイントを3つご紹介します。
社内からの理解を得ておく
社員が縁故採用について不満を抱えているとなかなか運用がうまく行かなくなるので、事前に社内で理解を得ておくことが重要です。どのような目的でどういった人物を採用するのか、期待できるメリットは何かなどについて理解を深めておきましょう。
言い換えると、ただのコネ入社として優遇してしまうのではなく、既存社員が納得してくれるような形で縁故採用を実践して行かなければなりません。
採用基準を明確にしておく
採用基準については、必ず明確にしておかなければなりません。縁故採用で最も注意しなければならない問題は、既存社員が不平不満を抱えやすくなることです。
採用基準を明確にしておくことにより、その基準をクリアしている人物のみ採用できるため、不満を抑える効果が期待できます。
「重役の知り合いだから採用した」と聞かされて納得する社員は少ないはずです。そうではなく、他の社員が納得できるように明確で、透明性の高い採用基準を設定しておきましょう。
入社後の優遇などをしない
縁故採用だからといって、既存社員と比較して優遇しないように注意が必要です。
例えば、企業にとって大切な取引先の親族や、自社で上の立場にある人物の関係者を縁故採用で迎え入れたとしましょう。能力自体は他の社員と変わらないのに、態度や仕事内容などで優遇してしまうと、当然ながら不満が生まれやすくなります。
場合によってはその不満が原因で他の社員が会社を離れてしまう可能性もゼロではありません。例え縁故採用で入社した社員であったとしても、入社後は特別扱いしないように注意しましょう。
縁故採用の実践は慎重に
縁故採用を実践することにより、採用コストを抑え、なおかつ人材を確保しやすくなる効果が期待できます。一方で、コネ入社ととらえられてしまうと既存社員や、通常の面接をクリアして入社した新入社員の間に不満が生まれることがあるため、慎重にならなければなりません。
一般的には求人広告や人材紹介サービスと組み合わせて取り入れていくことになるので、どの程度縁故採用の枠を取るのかなども検討が必要です。
実際に縁故採用を始めてからだと制度を変えづらい部分もあるので、実践前にどのように取り入れていくのか明確にしておきましょう。
