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【新卒・中途別】1人あたりの採用コストの相場を紹介

採用活動で問題視されがちなのが採用コストです。「かかりすぎている気がするから削減したい」と考えている方は多いでしょう。この記事では、採用コストの相場を示すとともに採用コストを削減する方法を紹介しています。

採用コストの内訳

採用コストは、外部コストと内部コストに分かれます。それぞれどのようなコストがかかるのでしょうか。

外部コスト

外部コストは、社外の企業などに依頼することでかかった採用コストです。代表的な外部コストとして以下のものが挙げられます。

【外部コストの例】

  • 求人広告の掲載費
  • 人材紹介会社の手数料
  • 会社案内などのデザイン費
  • 会社案内などの印刷費
  • イベントの会場費
  • 外部研修費

外部コストの特徴は、何にいくらかかったかが明確になることです。内部コストよりも費用対効果を意識しやすいといえます。採用コストが気になる場合は、外注先の費用対効果をもとに別の外注先に変更するなどの対策が考えられます。

内部コスト

内部コストは、社内で発生する採用コストです。代表的な内部コストとして以下のものが挙げられます。

【内部コストの例】

  • 採用担当者の人件費
  • 採用担当者以外が採用活動に費やした時間にかかる人件費
  • 最終面接の参加者に支払う交通費
  • 遠方の応募者に支払う宿泊費
  • 内定者懇親会の交際費
  • 採用者の引越しにかかる費用

内部コストの中心は、採用担当者の人件費です。具体的にどれくらいのコストがかかっているか見えにくいため、採用担当者の人件費は無視されることが少なくありません。

例えば、ハローワークを利用している企業の中には、採用コストはかかっていないと考えているところがあります。しかし実際は、人材紹介会社の手数料などはかかっていなくても採用担当者の人件費はかかっています。

採用コストが気になる場合は、内部コストについても意識する必要があります。

1人あたりの採用コストの相場

1人の人材を獲得するために必要な採用コストは、企業規模・業種・業界などで異なります。しかし、相場がないわけではありません。1人あたりの採用コストの相場を紹介します。

新卒採用の場合

株式会社リクルートの就職みらい研究所が発表している「就職白書」によると、2019年度における新卒採用平均コストは1人あたり93.6万円です。2018年度の新卒採用平均コストは1人あたり72.6万円だったため、1年で大幅に上昇しているといえます。

コスト増の主な要因として挙げられるのが、採用活動に携わる人員が増加していることです。人材獲得競争が激しくなっていることで、人事部以外の人員が採用活動に携わるケースが増えています。優秀な人材を確保するため、より多くの人員が必要になっているといえるでしょう。

中途採用の場合

「就職白書」によると、2019年度における中途採用平均コストは1人あたり103.3万円です。2018年度の中途採用平均採用コストは1人あたり84.8万円だったため、中途採用においても平均採用コストは大幅に増加しているといえるでしょう。

以上の金額からわかる通り、中途採用と新卒採用では、中途採用のほうが割高になる傾向があります。採用コストが高い主な理由は、即戦力の人材を見つけることが難しいからです。さまざまな採用チャネルを使ってアプローチしなければならないため、採用コストは割高になります。

ただし、新卒と大きく変わらない若手人材は、中途採用でも採用コストを抑えられるケースが少なくありません。成長を期待して採用するため、経験やスキルなどに細かな制約がないからです。同じ中途採用でも、対象となる人材で採用コストは大きく異なります。

【参考】就職みらい研究所「就職白書2020」

【参考】就職みらい研究所「就職白書2019」

採用コストを削減する方法

2019年度における新卒採用、中途採用の平均採用コストは1人あたり93.6~103.3万円です。複数人を採用する場合、まとまった金額になります。採用コストを抑えたいと考える企業は多いでしょう。続いて、採用コストを削減する方法を紹介します。

離職率を下げる

最も確実な方法は、離職率を改善することです。離職する従業員が減れば、新規採用人数を減らせるため採用コストを抑えられます。

特に、早期離職を減らすことが重要といえるでしょう。成果を出す前に離職されると、かけた採用コストが無駄になってしまいます。また、採用活動をやり直すと、追加で採用コストがかかります。

早期離職を減らすポイントは、採用前に求職者と相互理解を深めることです。お互いに良い点・悪い点を理解しておけば、入社後に感じるギャップが小さくなるため早期離職を減らせます。積極的に情報発信をするようにしましょう。

選考離脱率を下げる

選考過程で離脱する求職者を減らすことでも、採用コストを抑えられる可能性があります。選択肢が増えるため、希望する人材を確保しやすくなるからです。

求職者が離脱しやすい選考過程として面接が挙げられます。面接は面倒と感じて、離脱する求職者が多いようです。

選考離脱率を改善したい場合は、求職者が参加しやすい選考方法を考えるとよいでしょう。例えば、面接会場への移動を必要としないWeb面接の導入などが考えられます。

求人広告媒体を見直す

外部コストの中心になりやすいのが求人広告です。費用が大きい場合は、求人広告媒体を見直すことで採用コストを大きく抑えられる可能性があります。

見直しのポイントは、費用対効果を考えることです。費用に見合った応募者数を集められているか、人材を採用できているかを評価します。費用に見合った成果を残せていない場合は、求人広告媒体の変更が必要かもしれません。

求人広告媒体により得意な業種・業界などは異なります。求める人材にアプローチしやすい求人広告媒体を選ぶことが重要です。

SNS採用に取り組む

SNS採用は、TwitterやFacebookなどのSNSを活用した採用活動です。具体的には、求人情報や自社についての情報などを発信します。企業によっては、SNS上で優秀な人材を見つけてスカウトをしているところもあります。

SNS採用の魅力は、情報発信にコストがかからないことです。若年層を中心に、SNSで情報収集を行う人たちが増えている点も見逃せません。

求人広告や採用サイトだけではアプローチできない層へアプローチできる可能性があります。採用コストを抑えるため、積極的に活用したい採用手法といえるでしょう。

縁故採用・リファラル採用を導入する

縁故採用は従業員などと何かしらの関係がある人材を優先的に採用する手法、リファラル採用は従業員に紹介してもらった人材に選考を受けてもらって採用する手法です。いずれも求人媒体広告や人材紹介会社を介さないため採用コストを抑えられます。

ただし、紹介してもらった従業員に支払うインセンティブや採用活動に伴う人件費などはかかります。とはいえ、通常の採用活動よりも採用コストを抑えられることが一般的です。

自社採用サイトを活用する

自社で運営する採用サイトを軌道に乗せることでも、採用コストを抑えられる可能性があります。採用サイト経由で応募者を集められるからです。

基本的には、求人広告やSNSと併用することになりますが、それでも採用コストを抑えられるケースが多いといえるでしょう。ただし、採用サイトを軌道に乗せるため、SEO対策などが必要になります。

採用コストの相場を理解して対策を

採用コストはさまざまな条件で変動します。2019年度の相場は新卒採用で1人あたり93.6万円、中途採用で1人あたり103.3万円です。

採用コストをかけすぎている場合や採用コストが高すぎると感じている場合は何かしらの対策が必要です。例えば、離職率を改善する、求人広告媒体を見直すなどが考えられます。費用対効果を考えながら、採用コストの削減に取り組んでみてはいかがでしょうか。