OKRとは社内のゴールを共有する目標管理方法。仕組みや事例を解説

人材管理・人事評価

OKRとは企業やチーム、従業員が社内の目標を共有する目標管理方法です。それぞれの目標の方向性を有機的にリンクさせることで、組織力の強化を図るとともに企業と個人との関係性の向上が期待できます。

ここではOKRの仕組みやメリット、さらには具体的な導入事例を紹介します。

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OKRは企業と個人の目標共有の管理方法

OKRとは、企業と個人とが目標を共有していく管理方法です。英語の「Objectives and Key Results」の略語で、「目的と主要な結果」という意味になります。企業が掲げる目標と、チームや個人の目標とをリンクさせるところが特徴的です。

近年、OKRを導入する企業が増えており、国内外で注目されている目標管理方法といえるでしょう。まずは、このOKRの仕組みや歴史的な流れを確認していきましょう。

「目標」と「成果指標」による目標管理方法

OKRの大きな特徴は、Ｏ（目標）とKR（成果指標）とを連携させているところにあります。目標を設定して組織管理する方法はこれまでにもありました。

OKRの大きな特徴となっているのは、目標の100%達成を設定していないことでしょう。達成すべき目標というよりも、向かうべき方向性やビジョンというニュアンスが強いのです。

もう一つの特徴は目標とセットで成果指標を設定することです。この二つがあることにより、達成率の測定・確認・共有などが可能になります。

GoogleやFacebookも早い段階で導入

OKRは、1970年代に米国のインテルが採用したのが始まりです。その後、GoogleやFacebookなどシリコンバレーを拠点とする企業が早い段階で導入し、成果をあげたことから注目されました。Googleでは「ストレッチゴール」という考え方で目標を設定しています。

ストレッチゴールの特徴は、達成率を60〜70%程度に設定していることです。達成率を100%に設定すると、目標を果たした瞬間に満足してしまい、それ以上の成長がのぞめなくなる場合があるのではないかとの懸念が根底にあります。

目標の達成率を60〜70%程度に設定することで、チャレンジする姿勢を継続できると考えたのです。OKRの導入は、「意欲的で挑戦的」というGoogleの姿勢を支える一つの要素といえるでしょう。

目標と成果指標を設定するOKRの仕組み

OKRにおける目標と成果指標の設定の仕方でポイントになっているのは、いかに有機的な連携を実現するかということです。企業とチームと個人との間で、目標と成果指標を共有するうえでは注意しなければならないポイントがたくさんあります。

ここではOKR設定のポイントを説明するとともに、OKRに関連する言葉として使用される機会の多いMBOやKPIとの違いについても解説していきます。

会社・チーム・個人の順で目標と指標を設定

OKRではまず前提として柱となる企業の目標を設定し、その目標を達成するために必要な成果指標を3～4つ設定していきます。つまり、目標実現のための方法を具体化していくのです。

さらにその成果指標のもと、それぞれにチームの目標を設定し、その目標に対する成果指標を3～4つ設定します。その成果指標のもとに個人の目標を設定して細かく枝分かれさせ、すべての目標と成果指標を連携させていくのがOKRの基本構造となります。

会社とチームと個人とを、いかに有機的にリンクさせるかがOKR導入を成功させる鍵となるのです。

OKRとMBOとの違いとKPIについて

OKRという言葉と並んで使われる言葉に、MBOとKPIがあります。OKR、MBO、KPIという3つの言葉はいずれも企業の目標管理やマネジメントに関する場面で使われるキーワードです。

間違った解釈をしたり混同したりしないためには、正しい意味や使い方を理解しておくことが不可欠となります。ここではそれぞれの言葉の意味や内容、違いについて説明しましょう。

MBOでは目標達成率が評価に直結

MBOは英語では「Management By Objectives and Self Control」となり、「目標管理」という言葉で表せます。MBOは定められた期間ごとに個人の目標を設定して、企業が個人を管理するマネジメント手法の一つです。

OKRとの大きな違いは、OKRが企業の生産性の向上を目的としているものであるのに対して、MBOは評価のための基準であるという点でしょう。

またOKRが全社的に共有されるのに対して、MBOは従業員と上司というきわめて限定された範囲での共有に留まっているケースが多いという特徴があります。

さらにOKRは期待される達成率が60～70％であるのに対して、MBOは100%であることから、現実的な目標設定となっている点も異なるのです。

KPIの目標はプロセスのチェック

KPIは英語では「Key Performance Indicator」、日本語では「重要業績評価指標」という言葉で表されています。企業が目標を達成するために、業務が適切に行われているかどうかを判断する指標として使用されているのがこのKPIです。

OKRとMBOが目標管理の方法であるのに対して、KPIは評価指標であるという点が根本的な違いとして挙げられるでしょう。またその内容はより具体的なものになっていて、細かく数値化されています。

KPIが設定される目的とは業務がどの程度進んでいるのか、工程が計画通りに進められているのかというプロセスのチェックです。

OKRの3つのメリット

OKRが多くの企業に取り入れられており、まだ導入していない企業からも注目されているのは多くのメリットが期待できるからです。企業の生産性の向上を目指すというのが導入の前提となる目標であり、実際に導入した際の大きなメリットといえるでしょう。

しかし、それ以外にもさまざまなメリットがあります。ここでは代表的なメリットを3つ紹介していきます。

1.生産性の向上が期待できる

OKR導入によるメリットとしてまず挙げられるのは、企業の生産性の向上でしょう。OKRでは目標達成率が60～70%に設定されています。つまり、高めの目標を掲げることで意欲的なチャレンジが増えるため、生産性の向上につながるのです。

企業とチームと個人の目標の連携が取れて、全社員の方向性が一致することによって、効率化が図られることによっても、生産性の向上が期待できます。

2.企業ビジョンを社員が共有しやすい

OKRでは企業と個人の目標とがリンクしているため、企業のビジョンを社員が共有しやすいというメリットがあります。企業の目標と成果指数とが社内に深く浸透することによって、全員が同じ方向に向かって業務を進めていくことが期待できるのです。

日々の業務が企業に向かうべきビジョンから外れてしまうリスクを防ぐことと、軌道を修正することも期待できます。

2.企業ビジョンを社員が共有しやすい

日々の業務が企業に向かうべきビジョンから外れてしまうリスクを防ぐことと、軌道を修正することも期待できます。

3.社員の企業に対する貢献意欲のアップ

OKRは企業・チーム・個人の目標を連携させることによって、社員一人ひとりが「何をやるべきなのか」「自分の業務が会社全体でどんな役割を果たしているのか」というミッションが明確になります。

目標とその意義を把握することによって、迷うことなく業務に集中することが期待できるのです。チームとして取り組むという意識もより強くなり、企業に対する貢献意欲や仕事に対するモチベーションを高めることが期待できるでしょう。

OKRを実施する5つの手順

OKRを効果的に活用するためには、適切な手順を踏んでいくことが必要になります。その作業の中でも特に重要なのは、目標と成果指数の設定でしょう。

この設定が妥当なものでない場合には効果が期待できなくなります。ここでは、OKRを実施する手順を大きく5つに分けました。その5つの手順が以下です。

1. 「SMART」を活用して目標を設定
2. 成果指標の設定
3. 企業からチームと個人へOKRを展開
4. 進捗状況の確認と定期的なレビューの実施
5. 目標達成度を数値化して成果の測定と評価

ステップ順に注意点を解説していきましょう。

1.「SMART」を活用して目標を設定

目標の設定には「SMARTの法則」を活用していくのがスムーズでしょう。「SMARTの法則」とは、コンサルタントのジョージ・T・ドラン氏が1981年に発表した論文で提唱した法則です。

目標を達成しやすくするための5つの指標を5つの単語の頭文字を取って表したものになっています。5つの単語は以下です。

● Specific（具体的）
● Measurable（測定が可能）
● Achievable（達成可能）
● Relevant（経営目標に関連している）
● Time-bound（期限が設定されている）

OKRは企業のすべての従業員が共有するものなので、誰から見てもわかりやすい言葉で表すことが必要になります。つまりSpecific（具体的）であることが求められるのです。

目標は、Measurable（測定が可能）である必要はありません。目標とともに設定される成果指標によって測定できるからです。

OKRでポイントになるのは、Achievable（達成可能）です。MBOでは目標の達成率を100%に設定しますが、OKRでは60～70%に設定しています。

到達するのが簡単ではない「ストレッチゴール」を設定することで、従業員が意欲的かつ挑戦的に業務に取り組むことが期待できるからです。

ストレッチには「伸ばす」という意味があります。手を伸ばさなければ届かないゴールというニュアンスから、ストレッチゴールという言葉が使われているのです。

OKRでは目標の数を厳選することも重要になります。おおよその目安は3～5個です。多く設定しすぎると、集中力が分散する恐れがあります。意欲的に取り組めることを念頭に置いて設定するといいでしょう。

目標達成の期限は明確に設定する必要があります。期間が定まっていなければ、達成率を確認することもできないからです。参考例の一つとしてGoogleでは、1年単位と四半期単位という2種類のタームが設定されています。

2.成果指標の設定

目標を設定した後に、その目標に紐づく成果指標を設定します。成果指標はMeasurable（測定が可能）であることが必須です。数値など定量的に測定可能な指標を設定する必要があります。達成率を客観的に判断する必要があるからです。

目標達成率60～70%を基準として考えます。簡単には達成できない指標を設定することになるので、意欲や能力の限界を把握しておくことも必要になるでしょう。一つの目標に対して、成果指標のおおよその目安となる数は1～3個です。

3.企業からチームと個人へOKRを展開

企業の目標と成果指標を設定した後、チームの目標と成果指標を設定します。設定の仕方は、企業の場合と基本的には一緒です。二つのOKRはリンクしている必要があり、設定が済んだらその内容をもとにして、個人の目的と成果指標を設定していきます。

それぞれのOKRが、リンクしていることが不可欠となるので注意が必要です。このようにして、企業・チーム・個人と細分化していきます。

上から下へと枝分かれしていくイメージです。完成させた企業・チーム・個人のOKRは全社的に公開して全社員で共有するのが望ましいでしょう。

企業とチームと個人の方向性が一致し、個人が行う業務が企業の目標のクリアに寄与していることが可視化され、共有されることが重要になります。目標やビジョンを全社的に共有することによって、社員全体のモチベーションを上げる効果も期待できるのです。

4.進捗状況の確認と定期的なレビューの実施

OKRを実施するうえでは、チームと個人が目標と成果指数の進捗状況を確認・共有することが重要になります。チームと個人とがコミュニケーションを密に取るとともに、定期的なレビューも実施しなければなりません。

目標や成果指標をクリアできるかどうかの確認、および目標設定が妥当であるかどうかの検証作業が不可欠になるからです。
5.目標達成度を数値化して成果の測定と評価
OKRにおいては「目標達成＝ゴール」ではありません。期限が来たら、目標とともに設定した成果指数をもとにして目標達成度を確認し、成果の測定と評価を行う必要があります。評価する際の基準は、当初に設定した60～70%に達しているかどうかです。

各部署で評価を行って結果を数値化し、そのスコアを社内で公開、全社員が共有します。一人ひとりが結果を把握することによって、連携の効果や課題、修正点が明確になり、次のOKRに活かすことができるのです。

OKRを運用する上での3つの注意点

OKRはメリットがたくさんある目標管理方法です。しかし、効果的な運用を行うためにはいくつか注意しなければならないことがあります。

思い切ってOKRを導入してみたものの、思い描いていたような効果が出ないという場合には、運用の仕方を見直す必要があるケースが多いのです。ここでは、間違った運用をしないための注意点を3つ解説します。

1.目標にズレがないようにチェック

企業としての目標とチームや個人の目標との間にズレが生じた場合には、目標の軌道修正を行います。OKRで効果を上げるためには、企業とチームと個人の有機的な連携が不可欠となるからです。

また達成率100％の達成が簡単すぎる目標や、逆に達成率が60%に届かない難しすぎる目標を設定してしまった場合にも再調整する必要があります。OKRにおいては目標と成果指数の設定が効果的な運用の鍵となるので、定期的な確認をしなければなりません。

2.OKRの達成率と人事評価をリンクさせない

OKRを効果的に活用するためには、OKRの達成率を人事の評価にリンクさせないことがポイントになります。評価対象としてしまうと、評価が下がることを恐れて、個人の目標設定が保守的になってしまう可能性が出てくるからです。

達成可能な目標を立ててしまうと、OKR本来の目的である挑戦的、意欲的な業務活動の促進が抑えられてしまうことになりかねません。社員が失敗を恐れず、チャレンジする姿勢をキープするためにも、OKRと評価とは別物という認識を持つべきなのです。

3.社内でのコミュニケーション強化が不可欠

OKRを成功させるためにはコミュニケーションの強化が不可欠になります。企業とチームと個人との連携が取れていることによって、機能するものであるからです。目標と成果指標のみならず、進捗状況や最終的な達成率までを全員が共有する必要があります。

チームとしてのミーティングはもとより、1on1やツールを介してのコミュニケーションを密に取ることが求められるのです。

OKRを導入した3社の事例紹介

OKRを導入してめざましい業績をあげている企業はたくさんあります。海外ではGoogleやFacebookが2000年代の早い段階で導入していることは有名ですが、国内の有力企業でも導入している企業がたくさんあります。

OKRの運用の仕方は企業によって、さまざまです。ここではココナラ、Sansan、メルカリという3つの企業の事例を紹介していきましょう。

1.トップダウンでOKRを設定するココナラ

個人の技術を扱うスキルフリマプラットフォームを提供している会社がココナラです。企業と個人の目標を連携させるために、2016年にOKRを導入しました。ココナラのOKR運用の大きな特徴は、トップダウンでの目標設定です。

通常、OKRはチームの目標はチーム内で、個人の目標は部署と個人が話し合って設定します。ココナラではチームの目標も上層部が決めるのです。

チーム内の個人の目標は、部署のトップが決定します。その後、個人のOKRは上層部が再チェックして修正することで、すべての目標の方向性が一致するのです。

ココナラにおけるOKRのもう一つの特徴は、成果指標が1点から5点まで、点数で数値化されていることです。つまり、達成率を5段階評価する仕組みになっています。

「真面目にやれば普通にできるレベル」が2点、「必死にやって達成率五分五分」が3点なので、かなりハードル高めの設定です。OKRの基本的な構造を活かしながらも、企業の状況に合わせて自在にカスタマイズをしていることが、成功の要因といえるでしょう。

2.ミッション達成のために導入したSansan

法人向けの名刺管理サービスを展開して、急成長を遂げているSansanがOKRを導入したのは2015年で、全社員がミッションありきの業務を行えることを目的として、OKRの運用を開始したのです。

OKRを導入する以前は、MBO（目標管理）を取り入れていました。目標の達成度合いを金額や件数などで数値化しやすい営業部門では効果があったものの、目標達成の基準が曖昧なエンジニアやデザイナーなどでは思うような効果が出ないという課題があったのです。

そうした状況を改善したいという狙いから、OKR導入に踏み切った背景があります。OKRを社内で共有することで、それぞれの行っている仕事がすべてつながっていることが可視化されました。

やるべき仕事が明確になり、社内のコミュニケーションも増え、それぞれがミッションに向けて、業務に集中できる環境が整ったのです。

ただし、導入してすぐに成果が現れたわけではありません。導入当初は、「OKRの設定をすること」が目的になっていた時期もありました。

しかし、試行錯誤を繰り返して目標を達成する期間のサイクルを調整し、部門ごとの役割を明確化することで、OKRの効果的な活用方法を見出したのです。

3.OKRの進捗状況を色で識別するメルカリ

フリマアプリを提供しているメルカリは、会社設立の2年後の2015年からOKRを導入しています。社内の方向性を一致させることによって、企業の推進力を強化するために導入を決定しました。

特筆すべきなのは、四半期という短いタームで目標を設定していることでしょう。急成長を遂げている会社ならではのスピード感といえそうです。OKRの具体的な流れとしては、まず事業部で目標を設定し、さらに部署、チーム、個人という順番で設定します。

すべてのOKRは社内で共有され、全体会議でも進捗状況の確認がルーティンワークになっているのです。進捗の度合いは「グリーン」「イエロー」「レッド」という色の名前で評価され、わかりやすく可視化されています。

メルカリのOKRにはいくつかの特徴があり、大きな特徴は達成率50%程度が目安であることです。つまり、意欲的な高い目標が設定されており、企業の目標を全社員参加の合宿の話し合いで決定するやり方もユニークといえるでしょう。

もう一つの大きな特徴は、OKRと人事評価とをリンクさせていることです。一般的にはOKRと評価をリンクすると、高い目標設定を妨げる要因となるでしょう。しかし、メルカリでは結果ではなく、プロセスを評価対象とすることで弊害を解消しています。

具体的には「既存の枠組みを超えること」「チームへ貢献すること」「プロフェッショナルに徹すること」など、3つのバリューを設けて、評価しているのです。

OKRの導入で広がる企業の成長の可能性

OKRは、企業とチームと個人の目標を有機的につなげていく目標管理方法です。GoogleやFacebookなどのグローバル企業から国内の有力企業まで、OKRを導入している企業の多くが急成長を遂げていることから、近年、注目を集めています。

目標を全社的に共有することによって、企業の業績の向上、組織力の強化、社員のモチベーションアップなど、さまざまな効果が期待できるのです。企業のさらなる成長を目指しているならば、OKRの導入を検討する価値があるでしょう。

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