モラハラとは精神的な嫌がらせ。職場におけるモラハラの特徴を紹介
モラハラとは、精神的な嫌がらせを行うことです。暴言を投げかける、無視するなどの行為を指します。
本記事では、モラハラの意味や職場で行われるモラハラの特徴、具体例について紹介します。社内のモラハラについて予防・対策を考えている方は、ぜひ参考にしてください。
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モラハラとは？
モラハラとは「モラル・ハラスメント」の略で、言葉や態度によって相手の心を傷つける精神的な嫌がらせのことです。無視する、暴言を吐く、嫌みを言うなどの言動を指します。
職場でこのような嫌がらせを受けている場合、モラハラである可能性が高いでしょう。ここでは、パワハラとの違いなど、モラハラの内容について紹介します。
パワハラとの違い
モラハラと同じハラスメントに、パワハラがあります。パワハラとは「パワー・ハラスメント」の略で、権力（パワー）を利用して行われるハラスメントのことです。上司や部下、雇用者と被雇用者など上下関係にある上の者が立場の差を利用して行う嫌がらせであり、力関係があるため被害者が逆らえないという特徴があります。
パワハラの行為には、精神的な嫌がらせを行うという意味では、モラハラと共通する部分もあるでしょう。しかし、モラハラは上下関係の有無は関係なく、同僚や夫婦など広い関係性において行われます。
また、パワハラは公然と行われることも多く、周囲が気づく場合も少なくありません。これに対し、上下関係に関わらず行われるモラハラは、表面化しづらいのが特徴です。
犯罪になる可能性もある
精神的な嫌がらせ行為を指すモラハラは、犯罪行為にあたるケースもあります。刑法では公然と人を侮辱した場合は「侮辱罪」にあたるとされていますが、モラハラにより公然と相手を侮辱することで、この「侮辱罪」が適用される場合もあるでしょう。
実際に、他の客がいる店舗で相手を侮辱する言葉を発したとして侮辱罪が科せられた事例もあります。
なお、事実を摘示しないで侮辱した場合に侮辱罪が科せられますが、事実を適示して侮辱した場合は名誉毀損罪になり、より重い刑が科せられます。
会社が責任を問われる場合もある
会社には、職場環境配慮義務があります。従業員が身体や精神の安全を確保し、安心して働けるよう職場の環境に配慮する義務です。
職場でモラハラが行われ、それを放置しているような状況であれば、会社は職場環境配慮義務違反に問われることにもなります。モラハラを予防し、モラハラが行われている疑いがあれば対処するなどの行動が求められるでしょう。
モラハラを放置した場合、会社は職場環境配慮義務違反として損害賠償を請求される場合もあるため、注意しなければなりません。
職場におけるモラハラの特徴3つ
モラハラには明確な定義がなく、労働基準法など法律で定められたルールもありません。会社でモラハラが行われているかどうかをチェックするには、モラハラの特徴を押さえておくことが必要です。
モラハラの代表的な行為には暴言やいやみ、陰口など精神的な苦痛を与える行為があります。パワハラなど他のハラスメントに比べて周囲が気づきにくく、加害者にはハラスメントの自覚がない場合が多いのも特徴といえるでしょう。職場におけるモラハラの特徴について、3つ紹介します。
1.精神的なダメージを与える
職場で行われるモラハラは、業務の範囲を超えて侮辱的な言葉を発して、相手に精神的なダメージを与えるのが特徴です。
具体的に、無視をする、飲み会などに一人だけ誘わないといったことも挙げられます。人間関係から切り離して孤立させることで、精神的な苦痛を与える行為です。
さらに、仕事上で重要な連絡をしない、仕事を回さない、たくさんの仕事を押し付ける、業務を妨害するといった行為もモラハラに該当します。
他にも、プライベートな部分に立ち入り、周囲に暴くという行為などもモラハラにあたる行為です。
2.他のハラスメントに比べてわかりにくい
職場の上下関係に関わらないモラハラは、他のハラスメントに比べて周囲にわかりにくいのが特徴です。上司の目の届かない場所で行われやすく、加害者は被害者以外には人当たり良く接することも多いことが表面化しづらい理由に挙げられます。
被害者も「自分に非があるのではないか」と悩み、誰にも相談できないことも少なくありません。
そのため、一見モラハラの状況が確認できない場合でも、従業員と定期的に面談して話を聞くなど、見えづらいモラハラの現状を探り出す必要があるでしょう。
3.モラハラの自覚がない
モラハラは、加害者側にハラスメントの自覚がないケースが多いのも特徴です。細かいことが気になる、イライラしているときについ暴言を吐いてしまうなど、モラハラを行う人には一定の傾向があります。
加害者自身の過去の経験や、育った環境などが影響している場合も考えられるでしょう。また、被害者側に問題があるとして、加害者側が自分を正当化しているケースもあります。
加害者側に自覚がない場合に対処する方法には、ハラスメントに関する研修を行うなど自覚を促す教育の場を提供することも必要でしょう。
職場におけるモラハラの具体例
職場で行われるモラハラにはさまざまものがあり、あからさまな暴力ではないため気付きにくい傾向があります。
ひとつひとつを取り上げれば些細な行為であり、違和感はあっても「仕方ない」「自分に落ち度があった」で済まされる場合もあるでしょう。そのために被害者は我慢を強いられ、精神的苦痛を抱えている例も少なくありません。
ここでは、職場におけるモラハラの具体例を紹介します。このような行為が見受けられたら、モラハラを疑うのがよいでしょう。
陰口や面と向かって誹謗する
モラハラの代表的な行為には、本人に聞こえているとわかって陰口を叩く、面と向かって侮辱的な言葉を発する、などが挙げられます。
その他にも能力や人格を否定する、身体的特徴についてからかう、小さな失敗をしつこく責める、家族への悪口を言う、さらに中傷をしたり根拠のない噂を広げたりすることも職場で起きがちなモラハラ行為です。
暴言を耳にしたり、陰口を言ったりしている場に遭遇した場合、モラハラがあると疑ったほうが良いでしょう。また、プライベートなどに関する噂が流れているときも、モラハラが行われていないかどうかチェックする必要があります。
あからさまに無視する
あからさまに無視する、周囲から孤立させるというのも、職場で行われやすいモラハラ行為です。挨拶をしても気づかないふりをする、発言をわざと遮るといった行為を日常的に繰り返します。
また、ランチに一人だけ誘わない、飲み会や社内のイベントに呼ばない、業務上で必要な連絡をしないなど、情報を与えないことで社内の人間関係から孤立させるのも明らかなモラハラです。
周囲から孤立した被害者は「自分は必要とされていない」と悩み、精神的なダメージを受けます。無視や孤立させるモラハラは表面化しづらく、周囲に理解されづらいのも特徴です。
会社側としては、飲み会やイベントにいつも参加しない従業員がいたら、状況を把握する必要があるでしょう。状況を確認するときは、飲み会に参加しなかった従業員に対して理由を尋ねてみることが必要です。
仕事上の嫌がらせを行う
仕事に関わる嫌がらせを行うことも、職場で起きがちなモラハラです。その人の能力に合う仕事を回さず雑用ばかり押し付ける、仕事に関する必要な情報を伝えずミスが起こりやすいように仕向ける、などの行為が含まれます。
能力を超える仕事を押し付けることもあります。一人ではこなせない量の仕事を与える、過剰な仕事を「期限までに終わるように」と圧力をかけることもあるでしょう。仕事に関わるモラハラは、日々の業務に影響を与え、精神的な苦痛を与えることが多いです。
直属の上司は部下の業務について把握し、明らかに従業員の力量と仕事内容のバランスが合わないという場合は状況を確認する必要があります。
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モラハラをする人の共通点
モラハラをする人には共通点があります。一見人当たりが良く見えるものの、自分が優位に立ちたい、自分だけが正しいと考えているのが特徴のひとつです。
被害を未然に防ぐためには、モラハラをしやすい人の特徴を知り、適切なケアをしていくことも有効な手段といえるでしょう。ここでは、モラハラをする人の共通点について紹介します。
自分が優位に立たないと気が済まない
モラハラをする人は、自分が優位に立たないと気が済まないという特徴があります。自分に自信が持てず、自身の優位性を主張するためにモラハラをしがちです。被害者にモラハラ行為を行い、相手より優位に立ちたいと思う傾向があります。
このような人は、明らかに自分より優位な立場にある人に対しては、まったく異なる態度を取る傾向があります。このようなことから、モラハラをする人には二面性があるケースが多いでしょう。
自分だけが正しいと考えている
モラハラをする人は、自分だけが正しいと思う傾向があり、自分がしていることに疑問を持ちません。自分のルールや価値観にこだわり、そこから外れることを許さないという気持ちが根底にあるのです。
自分が正しいと考える人は、どのようなときも相手に非があると考えます。モラハラをしたとしても、自分は正しいことをしていると思い込んでいるため、モラハラをしている自覚がありません。
モラハラを受けたときに行うべきこと
会社は職場環境配慮義務を果たすため、モラハラの予防や対策に努めなければなりません。モラハラの事実があると確認した場合、適切に対処しましょう。
まず、被害を受けている従業員がモラハラを自覚し、上司に相談するなど対応を求めることが必要です。
相談を受けた会社側は、モラハラの加害者と話し合う、被害者と加害者の距離を置かせるなどの対策を取らなければなりません。それでも解決されない場合は、被害者に次のような行動を促しましょう。
言動を録音する
まず、モラハラを証明できる証拠を集めることが必要です。モラハラの証拠を集めるには、暴言や侮辱などの言動を録音する、モラハラの様子がわかる画像を撮影するといったことが必要となります。
また、録音したり録画を撮ったりする際は、いつ、どこで、誰から、どのようにしてモラハラを受けたのかがわかるように、メモに残しておくといいでしょう。これらの証拠により、受けているモラハラの内容が証拠として残り、被害者が受けている精神的ダメージの大きさも明らかにできます。
メールなどのデータを保存する
メールやLINEなどで嫌がらせ行為を受けている場合は、データを保存します。また、普段から被害の内容を詳細に記録していくとよいでしょう。
ノートなどに、次のような内容を記録していきます。
●モラハラを受けた日時
●モラハラを受けた相手
●言動や行動など、被害の内容
●モラハラに至るまでの背景
●場所や目撃者など、周囲の状況
●モラハラを受けたときの心情
●体調や精神状態など
病院の診察を受ける
モラハラを受けて心身に異常を感じている場合は、早めに病院の診察を受けましょう。病院から渡される診断書は、モラハラの被害を受けた証拠にもなります。
万が一、モラハラによりPTSDやストレス障害などを発症した場合、モラハラとの因果関係があると認められれば傷害罪として刑事告訴できる場合もあります。その際は、弁護士などに相談するとよいでしょう。
公的機関に相談する
職場だけではモラハラを解決できない場合、公的機関に相談するという方法もあります。モラハラを相談できる公的機関の窓口は、以下通りです。
● 総合労働相談コーナー
● みんなの人権110番
総合労働相談コーナーは、厚生労働省が各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などの379カ所に設置している窓口です。モラハラをはじめ、さまざまな労働問題について相談できます。無料で相談でき、予約は不要です。
法務省が設置した「みんなの人権110番」は、モラハラをはじめとする人権問題について相談できる窓口です。電話をすると、最寄りの法務局・地方法務局につながり、法務局職員または人権擁護委員が対応します。
法務局や地方法務局に出向いて面談をするほか、インターネットでも相談可能です。相談内容により調査を行い、必要に応じて人権侵害の救済措置が行われる場合もあります。
電話番号：0570-003-110（8:30～17:15土日祝休み）
モラハラしてくる相手に要求できること
モラハラを解決するのに最も効果的な方法は、モラハラの加害者にモラハラ行為をやめるよう求めることです。被害を受けた場合は、上司などと話し合ったうえで効果がない場合は法的な手段を取るという選択肢もあります。加害者から受けた精神的苦痛に対し、慰謝料を請求できる場合もあるでしょう。
ここでは、モラハラしてくる相手にはどのようなことが要求できるのか、詳しく紹介します。
モラハラ行為をやめるよう求める
モラハラ行為を行う相手に対して、まずモラハラをやめるように求めます。被害者から直接伝えても効果がない場合もあるため、会社側で説得する、話し合いの場を設けるといった方法を取るのがよいでしょう。
モラハラの加害者はモラハラをしているという自覚がない場合も多く、素直に聞き入れないこともあります。自身のモラハラ行為を認めない可能性もあるでしょう。
社内で解決できない場合、弁護士に依頼するという方法もあります。弁護士から通知書を送ってもらうだけでも高い効果が期待できるでしょう。
訴えて慰謝料を請求する
モラハラをやめるように求めてもモラハラ行為が繰り返される場合や、モラハラによる精神的苦痛が大きいケースでは、民事訴訟を提起して損害賠償を請求できます。その際、記録したノートや録音、録画などが証拠になります。
訴訟では精神的苦痛に対する慰謝料の他、病院に通院した治療費や通院交通費なども請求可能です。モラハラによって休職などに追い込まれた場合は、働いていれば得られた可能性のある利益を請求できる場合もあります。
過剰なモラハラ行為が長期間に及ぶ場合は、刑事告訴も可能です。名誉毀損罪や侮辱罪で告訴することになりますが、その際、被害者の告訴が必要になります。刑事告訴するべきか、民事訴訟を起こすべきかどうかは、弁護士とよく話し合う必要があるでしょう。
モラハラの特徴を把握して防止に努めよう
モラハラは精神的な嫌がらせを意味する言葉です。職場などでは、暴言や無視などのモラハラが横行しているケースも少なくありません。モラハラは、周囲にわかりにくく、会社が気づけないことが多いのが実情です。
モラハラの事実があるのに会社が適切な対処を講じない場合、職場環境配慮義務違反に問われる可能性もあるため注意しなければなりません。直属の上司などが従業員の様子に気を配るなど、モラハラの事実に気づけるように務める必要があるでしょう。
また、被害者である従業員が気軽に相談できる窓口を設け、被害が表面化できる体制を整えることも大切です。
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