パワハラの6つの種類と対処法を解説！防止するために必要なことは？
パワハラとは、上下関係など立場の優位性を利用して嫌がらせを行うことです。パワハラは職場の雰囲気を悪くし、人材の流出や生産性の低下を招くこともあります。そのため、会社として万全の防止策を講じなければなりません。
本記事では、パワハラの具体的内容と防止策、新たに制定された法律について紹介します。
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パワハラとは？
パワハラとは「パワーハラスメント」の略で、権力を持つ者などが、立場の違いを悪用してハラスメント（嫌がらせ）を行うことをいいます。
厚生労働省では増え続ける職場でのパワハラに対処するため、パワハラとみなされる概念について定義しました。3つの要素をすべて満たす場合はパワハラにあたるとして、判断する基準となるものです。どのような内容なのか、詳しく紹介しましょう。
3つの定義
厚生労働省が定義するパワハラの概念は、次の3つです。
●優越的な関係において行われる
●業務上必要かつ相当な範囲を超える
●身体的もしくは精神的な苦痛を与える
上司と部下、雇用主と社員など社内で上の地位にある者、もしくは優位な立場にある者が立場の違いなどを悪用し、業務の範囲を超えて嫌がらせ行為を行うことは、パワハラにあたります。ここでは、パワハラに該当する主なケースについて紹介しましょう。
職場の優越的な地位に基づいて行う
「優越的な地位に基づいて」とは、ハラスメント行為に逆らえない関係にあるという意味です。加害者に強い権力があると、嫌がらせを受けた場合でも抵抗することができません。このように優位な状況にあることを悪用して嫌がらせ行為を行うと、パワハラにあたります。
優越的な地位とは、職務上の地位が高い場合とは限りません。同僚や部下など職務上の立場が低い場合でも、その状況などから優位性が認められれば、パワハラ行為と認定されることもあります。
適正な業務の範囲を超えている
社会通念に照らし合わせて、その行為が業務に必要ない、あるいは著しく業務から逸脱しているという場合はハラスメント行為になります。
一方、客観的に見て適正な指導や指示がなされていれば、パワハラにはあたりません。例えば、遅刻をした部下に対して上司が注意をしたという場合は、教育や指導という意味合いが強く、一般的にパワハラとは認定されない可能性もあります。しかし、「平気で遅刻するような人間は何をしてもだめだ」などと人格を否定するような言動を取ると、パワハラにあたる可能性があるでしょう。
パワハラかどうかを適切に判断するためには、その行為の目的や状況などさまざまな要素を考慮することが必要です。
身体的・精神的な苦痛を与える
身体的、精神的なダメージを与えることで、就業の環境を悪くすることが3つ目のパワハラ要素に挙げられます。業務を遂行するうえで何らかの支障をきたし、就業環境を悪くする行為は、パワハラにあたります。
しかし他人の言動に対する受け取り方には個人差があるため、パワハラかどうかの判断が難しいケースもあるでしょう。会社としては、被害者からの一方的な声だけを聞き入れてパワハラと断定するのではなく、関係者などの話も聞きながら慎重に判断する必要があります。
職場におけるパワハラの種類
厚生労働省では、パワハラの行為類型として6つの種類を提示しています。パワハラに対処するためには、どのような行為がハラスメントにあたるのかを把握しておくことが必要です。
ただし、6つの行為類型にあてはまる場合でも、前項で紹介した3つの要素に該当しなければハラスメント行為にはなりません。ここでは、職場におけるパワハラの6つの種類を紹介します。
1.身体的な攻撃をする
身体的攻撃とは、殴る、蹴るなどの暴力行為です。身体的な暴力は違法性があると判断されやすく、パワハラが認定される確率が高い行為といえるでしょう。ものを投げつける、ずっと立ったまま電話営業の仕事をさせるなども身体的攻撃にあたります。
なお単に間違ってぶつかった場合や、業務と関係ない同僚同士の喧嘩などはハラスメント行為にあたりません。
2.精神的な攻撃をする
精神的な攻撃とは、人格を否定するような発言など、言葉によって精神的なダメージを与える行為です。
社会的ルールやマナーを守れず、幾度となく注意しても改善されない部下に対して強く注意することは、精神的攻撃にはあたりません。業務の適正な範囲を超えていないと判断されるからです。
しかし、仕事上のミスに対して長時間にわたって叱る、または他の社員の前で怒鳴りつけることは、業務の適正な範囲を超えるためパワハラと判断されるでしょう。
3.人間関係を切り離す
特定の社員だけ仕事から外す、別の部屋に移す、社内のイベントに呼ばないなど、他の社員から孤立させるような行為は、パワハラとみなされます。
ただし、人材を育成するために短期集中的に個室で研修を行わせることなどもあるでしょう。このようなケースは、業務の適正な範囲であるとみなされるため、ハラスメント行為とはいえません。
4.できそうにない要求をする
その社員の能力では明らかにできない仕事を与えるなど、不可能な要求をすることもパワハラにあたります。例えば、新入社員に十分な教育をせず高度なスキルが求められる仕事を与える、期限を定めて明らかに対応できない仕事を命じるといったことなどが挙げられるでしょう。
ただし、社員のスキルアップを目的に比較的高いレベルの業務を与える、繁忙期に通常より多く業務を依頼するといった行為は業務の適正な範囲内であり、パワハラにはあたりません。
5.能力より下回る仕事しか与えない
本人の能力より明らかにレベルの低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為もパワハラです。例えば、営業職として入社した社員に雑用のみ担当をさせるなど、本来の業務とは関係ないことをさせるのもパワハラになるでしょう。
パワハラにあたるかどうかは、その行為が継続的に行われているかどうかという点も判断の基準になります。経営上の理由により、一時的に能力より低いレベルの仕事を与えるのはハラスメント行為になりません。
6.プライバシーを侵害する
私的なことをしつこく聞くなど、プライバシーの領域に踏み込む行為はパワハラになる場合があります。
例えば、有給休暇の取得には、法律上その理由の申し出を必要としませんが、申請する際に取得の理由をしつこく尋ねることや、理由を明らかにしなければ休暇を与えないといった処置を取るとパワハラになる可能性があります。
ただし、社員への配慮を目的に家族の状況を聞き取る行為は、業務の適正な行使とみなされるため、ハラスメント行為にはあたりません。
パワハラする社員の特徴
パワハラを防止するには、パワハラを行いやすい社員の特徴も把握しておかなければなりません。自己中心的で完璧主義、ストレスが溜まっているなどの特徴を持つ場合、パワハラに至る可能性があります。
社員の状況を確認し、ハラスメント防止の研修を行う、ストレスケアをするなどの対応が必要です。ここでは、パワハラを行いやすい社員の特徴を紹介します。
自己中心的で完璧主義
パワハラをする社員は自己中心的な傾向があります。周囲の事情を考えず、自分の思い通りに物事を進めがちです。そのため、自分の思い通りにいかないと苛立つことが多く、パワハラ行為を行いやすくなります。
また、些細なミスも許せないような完璧主義者もパワハラをする可能性があります。完璧主義者は、自分が完璧に仕事をこなすだけでなく、周囲の人にも完璧を求めるからです。予定通りに物事が運ばないと気が済まず、柔軟な対応ができません。さらに部下などが指示通りに動かないと不満が募り、パワハラ行為に及ぶ場合があります。
ストレスが溜まっている
ストレスが溜まっている人も、パワハラを起こしがちです。苛立つ気持ちを弱い相手に向けて発散する場合もあるでしょう。また、自分より上の役職からパワハラを受けている場合、不満やストレスを部下にぶつけてしまうこともあるかもしれません。
ストレスが原因でパワハラをする社員は、その様子がわかりやすい傾向があるため、パワハラを防ぐ対策を打ちやすいでしょう。
パワハラ防止法の制定について
政府は深刻化するパワハラの問題に対応するものとして、2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日から）、一般的にパワハラ防止法と呼ばれる「労働施策総合推進法」を施行しました。経営者と社員の双方がパワハラの理解を深め、防止に努めることが義務化されている法律です。
これまで見過ごされてきたパワハラによる被害を少しでも減らしていくために制定されました。ここでは、法が制定された背景と事業主が行うべき措置について紹介しましょう。
法制定の背景
今回の法律制定には、都道府県労働局に寄せられるパワハラの相談が増加したという背景がありました。厚生労働省の総合労働相談コーナーに寄せられる相談では、いじめ・嫌がらせに関する内容が長年トップを占めています。
このような状況は、人間関係を原因とする職場環境の悪化が広がっていることを物語っており、早急な対策が求められているといえるでしょう。これを受けて制定されたのがパワハラ防止法です。
事業主が講じるべき措置
パワハラ防止法では事業主に対し、職場におけるパワーハラスメント防止のため必要な措置を講じることを義務付けています。
事業主に義務付けられる措置の内容は、主に次の4つです。
●職場でパワハラ防止の社内方針を明確化する
●被害にあった社員が相談できる相談窓口を設置する
●被害を受けた社員へのケアや再発防止を行う
●プライバシーを保護するために必要な措置を講じる
パワハラ防止法には罰則規定がありません。しかし、国が必要と認めた場合、事業主に助言や指導、勧告を行うことができ、事業主が勧告に従わない場合はその事実を公表される場合もあります。
相談窓口の設置を怠り、パワハラの被害を相談した社員を解雇するなどした場合、国の助言などが行われることが多いです。
また、パワハラが発生している場合に適切な対応をせず放置している場合は、「職場環境配慮義務違反」に問われる可能性もあるでしょう。職場環境配慮義務とは労働契約法に規定される安全配慮義務のひとつで、労働者が働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務のことです。
この義務に違反した場合、パワハラの被害を受けた社員から損害賠償請求の訴訟を起こされる可能性もあります。
パワハラを防止する方法
パワハラを防止するためには、パワハラ防止法に沿いながら、会社として具体的な措置を講じなければなりません。まず、社員にパワハラについての意識を浸透させ、パワハラを行わない・許さない風土を作り上げることが必要です。
具体的には、就業規則にパワハラの内容を盛り込み、相談窓口を設けて被害の早期発見に努めなければなりません。ここでは、パワハラを防止する方法について見ていきましょう。
社員に意識を浸透させる
すべての社員に対し、パワハラに対する意識を浸透させることが必要です。どのような行為がパワハラにあたるのか、社内報や研修などを通して周知させます。発生原因や背景について理解を深めることで、パワハラを防止する効果が高まるでしょう。
特にパワハラの加害者になりやすい管理職の場合、適切な教育・指導とパワハラとの区別が難しいと感じるケースもあります。パワハラに対して過敏になるあまり、必要な教育や指導が行われなくなることは避けたいところです。管理職に対しては、パワハラに該当する場合としない場合の事例について周知させることも必要でしょう。
社員への教育に加え、事業主はパワハラを禁じることを宣言し、会社の方針を明確に意思表示することが大切です。
就業規則を整備する
パワハラに対する自社の方針を就業規則に規定し、ルールを整備することも重要です。罰則規定の適用条件や処分内容を決め、内容はできる限り具体的に記載します。
就業規則の内容を周知することで、パワハラを事前に抑制することができるでしょう。
なお、就業規則にルールを盛り込む場合、事前に労働組合や労働者代表の意見を聞くことが求められます。
相談窓口を設ける
パワハラは周囲に気づかれない場合も多いため、被害者に対して自発的な相談を促すことも大切です。安心して相談できる窓口がなければ、1人で抱え込む被害者が増えるでしょう。
相談窓口の設置は、パワハラ防止法で事業主に義務づけられている内容です。窓口を設置したら、全社員に周知して相談内容や状況に応じて適切に対応できるよう体制を整えましょう。
相談を受けてパワハラが発覚した場合は、被害者に配慮した措置を講じなければなりません。被害者と加害者のプライバシーを保護するための措置も必要です。
また、相談をしたことで被害者が不利益な扱いを受けないようにルールを設け、就業規則に盛り込むことも必要です。適切に対処したあとは、再発防止に向けた対策を講じることが求められます。
パワハラ社員への対応
パワハラが行われていたという事実が発覚したら、被害者と加害者双方に向けて適切な対応を取らなければなりません。パワハラ社員への対応としてまず行うのは、事実調査です。調査の結果をもとに、相応な人事措置を取ることになります。
処分を課す場合は、処分内容として適切かどうか十分に判断しなければなりません。ここでは、パワハラ社員への対応について紹介します。
事実調査を行って自覚を促す
パワハラの報告を受けたら、会社は事実調査を行う必要があります。被害者の話をしっかり聞き取りながら、パワハラに該当する行為であるかどうかを調査し、慎重に判断しなければなりません。
加害者側の言い分も聞き取り、周囲の目撃情報なども集めます。本当にパワハラの事実があったのか、それとも教育・指導の範囲内にすぎないのか、調べましょう。
パワハラの事実と認定できなかったとしても、被害者がパワハラと受け取り、精神的な苦痛を感じたという場合は、加害者に何らかの問題があったことを指摘する必要が
あるでしょう。現状のままでは、後々パワハラに発展する可能性があるということを伝え、自覚を促すことが大切です。
適切な人事措置をとる
パワハラ行為が行われた場合は、厳重注意を行ったうえで、その後の状況をきちんと把握します。パワハラの内容によっては、人事措置を取ることを検討しなければなりません。その際、就業規則の規定に沿って適切な措置を講じる必要があります。懲戒処分や減給など、厳しい処分を課すこともパワハラを抑止していくうえで必要になるでしょう。
ただし、パワハラの加害者に対して安易に重い処分を課すのは問題です。行為の内容や頻度、被害の程度、パワハラに至る経緯や目的、加害者の反省の有無などを総合的に判断し、処分の内容を決定するのがよいでしょう。
また、解雇処分にする場合は特に注意が必要です。パワハラの内容をよく吟味せず解雇処分とした場合、不当解雇として訴えられる可能性もあるので注意しましょう。
パワハラの放置で起こること
パワハラを放置することはパワハラ防止法に抵触するだけでなく、会社経営に悪い影響を与えます。職場環境が悪化して優秀な人材の流出が起こり、生産性が低下する可能性もあるでしょう。
生産性が悪くなれば業績は下向き、会社の成長に影響を与えます。ここでは、パワハラの放置によって具体的にどのようなリスクがあるのか、詳しく見ていきましょう。
職場環境の悪化と生産性の低下
パワハラは、当人だけでなく職場全体に影響を与えます。社内でパワハラが横行することで、職場の雰囲気を悪化させる危険性もあります。
威圧的な言動を取りがちな上司は、パワハラ行為を行っていなくても、周囲を萎縮させている可能性もあります。萎縮した雰囲気は職場全体に広がり、業務の生産性を下げることになります。会社への帰属意識や貢献する気持ちが薄れ、仕事へのモチベーションも下げてしまう可能性もあるでしょう。
生産性の低下は、業績の悪化という目に見えた形で現れることもあります。会社の業績が悪くなっている場合は、パワハラが行われている可能性も疑ってみるのがよいでしょう。
人材の流出
パワハラは、人材流出のリスクもはらんでいます。パワハラを受けた社員が退職に追い込まれる可能性もあるほか、パワハラが行われる職場の雰囲気に嫌気がさして社員が離れていくケースもあるでしょう。そのような状況が重なると、連鎖退職が起こる場合もあります。
採用にはコストがかかりますが、人材が流出することでさらにコストが増えるという結果にも陥るでしょう。また、インターネットが普及している現代では、元社員の書き込みなどによりパワハラに関する噂も広がりやすくなります。
パワハラが横行する会社というイメージがついてしまったら、募集をかけても人は集まりません。このような事態にならないためにも、早いうちから対策を取ることが求められます。
パワハラのない職場環境を作ろう
パワハラとは立場の違いなどを利用した、嫌がらせ行為のことです。一般的に、業務の適正な範囲を超えている場合などに身体的、もしくは精神的な苦痛を与える行為がパワハラにあたります。
2020年には、パワハラ防止法が施行されました。事業主には、パワハラを防止するための措置を講じる義務が課せられています。パワハラの予防や早期発見は法律遵守のためだけではなく、会社が健全に成長していくためにも不可欠です。
パワハラを放置することは会社の業績悪化につながり、優秀な人材を確保できません。法に則り、適切なパワハラ対策を講じるようにしましょう。
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