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福利厚生の種類や費用目安をご紹介!充実させるメリットや導入時の注意点

福利厚生の充実は、従業員の仕事に対する意欲やエンゲージメントを向上させる重要な要素です。優秀な人材の離職も防げるため、前向きに検討したい人事施策でしょう。そこで今回は、福利厚生の種類や費用目安、充実させるメリットをご紹介します。

従業員に提供する福利厚生とは


福利厚生は、企業が従業員に対して提供する給料以外の報酬のことです。福利厚生は、従業員が健康で安心して暮らせるように生活を維持することと、職場で働きやすい環境を作り従業員一人ひとりが備える能力を発揮してもらうことを目的としています。

福利厚生が適用されるのは、会社に勤める従業員だけではありません。例えば、従業員の配偶者や家族が福利厚生の対象になることもあります。雇用形態でいえば、2020年4月に施行された法改正により正社員と業務内容が変わらない非正規雇用の労働者にも適用されるようになりました。

これを受けて従業員を雇う企業は、正社員と非正規雇用の社員が同一労働同一賃金の義務が課せられ、非正規労働者の待遇改善を図ることが必要になったのです。福利厚生は正社員以外に契約社員や派遣社員に加え、要件を満たせばアルバイトやパートも正社員同様の福利厚生を受けられます。

福利厚生は大きく2種類


福利厚生の種類は、大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生があります。法定福利厚生と法定外福利厚生の違いを簡単に説明すると、法律で義務付けられた制度であるかどうかです。

法定福利厚生は、法律で義務付けられているため企業は従業員に対して必ず設けなければいけません。一方、法定外福利厚生は各企業の判断で設けられます。法定福利厚生と法定外福利厚生の概要を詳しく確認しましょう。

1.法定福利厚生

法定福利厚生は、企業が従業員に対して提供しなければいけない最低限必要な報酬です。法律でも義務付けられている制度で、法定福利厚生を設けていない企業は法律違反とみなされます。法定福利厚生の主な種類は、以下のとおりです。

  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 労災保険
  • 厚生年金保険
  • 子ども・子育て拠出金

費用の負担割合は、雇用保険・介護保険・厚生年金保険料は企業と従業員での折半です。雇用保険は企業が2分の3を負担し、残りの費用を従業員が支払います。労災保険・子ども・子育て拠出金に関しては企業がすべて負担するため従業員による費用の負担はありません。

ここに記載した種類のほかに、障害者雇用納付金や労働基準法に基づく災害補償の費用を企業が負担することがあります。

2.法定外福利厚生

法律上の義務はなく企業独自が自由に設けられるのが、法定外福利厚生です。法定外福利厚生の種類はさまざまなものがあり、企業によって導入される項目も変わります。

一貫して言えるのは、従業員の経済的な支援と仕事への意欲を高めることを目的としていることです。近年では、個性的な法定外福利厚生を設けて注目を集める企業もあります。

福利厚生の種類と費用の目安


福利厚生は大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生があります。法定福利厚生は法律上で義務付けられているため導入が必須ですが、法定外福利厚生は各企業で導入するかどうかを決められます。

しかし、多くの企業は、法定福利厚生に加えて法定外福利厚生を提供しているのが現状です。法定外福利厚生の主な種類は、次のようなものがあります。

  • 交通費
  • 生活支援
  • 医療
  • 育児・介護
  • 慶弔・災害
  • レクリエーション
  • 自己啓発
  • 退職金関連
  • 業務・職場環境
  • 財政形成

それぞれ項目を確認していきましょう。

1.電車やバス代など「交通費」

自宅から会社に出勤する際にかかる交通費を企業が負担する法定外福利厚生です。ただし、すべての交通費が適用されるわけではなく、各企業が設定する限度額までが対象となります。交通費は日々の業務で発生するため、従業員にとって嬉しい福利厚生です。

また支給される交通費は非課税になるため、従業員に負担がかかることはありません。一般的には、電車やバスなど交通機関で発生する交通費に対して支給されるのが通常です。自転車や自動車による通勤の場合は、交通費として認められない場合もあります。

2.住宅手当や社宅など「生活支援」

住宅手当や家賃補助、社宅など従業員の生活をサポートするために福利厚生として支給できます。従業員の住居は一人ひとり異なりますが、ローンを組んで家を購入しても借家にしても月々住居費の負担がかかることに違いはありません。

住宅手当は、そのような従業員の住居費の負担を少しでも軽くするために支給される福利厚生です。しかし、生活支援として企業から支給する場合、給与とみなされるため課税対象になるため注意しなければいけません。導入する費用目安は、10,000~20,000円ほどです。

3.健康診断など「健康・医療」
健康・医療は、従業員一人ひとりの健康を維持するために支給される福利厚生です。健康・医療に関する福利厚生には、次のようなものがあります。

  • 健康診断
  • 人間ドック
  • カウンセラーの配属
  • 相談窓口の設置
  • 仮眠室の設置
  • ジムやスポーツ利用の補助

企業によっては、無料の朝食を配給して従業員の健康を守る福利厚生を提供するところもあります。導入際の費用負担は、9,000~10,000円ほどです。

4.育児や介護休業など「育児・介護」

近年は女性の社会進出が著しく、育児をしながら働き続ける従業員も多くいます。一方で家族の介護とうまく両立させながら働く従業員も少なくありません。このような従業員の生活を支援するために、企業は育児・介護の福利厚生を提供します。

例えば、育児・介護休業や育児施設補助・介護休暇などがあります。育児や介護をする従業員にとってこのような福利支援は、企業の働きやすさに直結することがほとんどです。なかには、育児・介護における福利厚生の拡充を検討する企業も増えています。導入の費用負担は、500円ほどです。

5.結婚祝や遺族年金など「慶弔・災害」

慶弔・災害に関する福利厚生を提供する会社も少なくありません。例えば、結婚祝や出産祝い、慶弔金、災害見舞金、遺族年金などがあります。中には、従業員の子どもが入学する際に支給する入学祝を用意する企業もあります。

慶弔・災害の福利厚生は、社会通念上、妥当として認められれば会社で福利厚生として導入することが可能です。人生の節目となる時期はお金が必要になることもあるため、これらの福利厚生に対して喜ぶ従業員も多くいるようです。導入する際は、10,000~50,000円ほど負担がかかります。

6.部活動や飲み会など「レクリエーション」

従業員のレクリエーション活動を支援するための福利厚生もあります。例えば、ランチや飲み会の費用補助、スポーツ活動、運動施設利用の割引や補助、イベント開催日の補助、社員旅行などがあります。

レクリエーションは、会社が負担する費用が常識の範囲内であれば福利厚生として認定されることが通常です。レクリエーションはすべての従業員が対象となる前提で認定される福利厚生ですが、実情は限定される場合もあります。導入で企業が負担する費用は、数百円~数千円ほどです。

7.講座やセミナー参加など「自己啓発」

自己啓発とは、従業員に対して勉強できる場を支援するための福利厚生です。例えば、図書購入費補助、講座やセミナー参加費補助、海外研修、資格取得支援、受験料補助などがあります。

従業員に対する教育として認定されれば、給与としてみなされません。認定を受けられない場合は、給与となり課税対象となります。企業が負担する導入費用は、10,000~30,000円ほどです。

8.退職時に支給される「退職金関連」

退職金関連は、従業員が退職する際に支給する福利厚生です。従来は企業もしくは外部機関が積み立てを行っており、従業員が定年退職した際にまとまった金額を一時金で支払う退職金、または年金で支払う年金制度を用いていました。

近年は、中小企業で導入しやすく、従業員の裁量で運用できる確定拠出年金制度の導入が進んでいます。企業が退職金関連の福利厚生を導入する際の費用負担は、月額で1,500円ほどです。

9.在宅勤務やカフェの設置など「業務・職場環境」

業務・職場環境は、従業員の働きやすさや仕事の意欲を向上させるための福利厚生です。例えば、在宅勤務やテレワーク、カフェの設置、マッサージ利用制度、個別スペースの設置などがあります。

基本的には、業務・職場環境の福利厚生は課税対象になることがほとんどです。働き方が多様化していることもあり、ここ数年で浸透し始めた福利厚生で充実を検討する企業もあります。企業が導入する費用は、用意する項目によって異なります。

10.財形貯蓄や社内貯金など「財政形成」

近年は人生100年時代と言われており、個人のライフプランの見直しが迫られています。そのため、老後に不安を感じる従業員も少なくありません。財政形成は、従業員の老後の生活を守るために企業が提供する福利厚生です。

例えば、財形貯蓄制度や社内預金制度、持株会の実施などがあります。従業員は、自分たちの老後のために企業で財政形成を行えるのがメリットです。企業が財政形成の福利厚生を導入する際は、月額で1,500円ほどの費用負担がかかります。

福利厚生を充実させるメリット5つ


福利厚生は、法律上で義務付けられる法定福利厚生であれば必須ですが、法定外福利厚生は決して設けなければいけないわけではありません。しかし、福利厚生を充実させることで従業員はもちろん企業も多くのメリットを得られるのです。福利厚生を充実させるメリットには、次のようなものがあります。

  • 優秀な人材の採用率を向上できる
  • 社員の労働生産性を高められる
  • 従業員の満足度を向上できる
  • 従業員の健康を維持できる
  • 節税効果を期待できる

福利厚生の充実でどのようなメリットを得られるのか、それぞれの項目を確認していきましょう。

1.優秀な人材の採用率を向上できる

近年は転職市場が活発化しており、従来に比べて仕事を変える人も増えています。そんな求職者が応募するかどうか判断する待遇は給与だけではありません。ワークライフバランスを重視する人も増えており、福利厚生の充実性が判断基準になることも多いです。

福利厚生を充実させれば他企業と差別化でき、優秀な人材の採用率を向上できます。人材採用に頭を悩ます企業も多いため、福利厚生を充実させて採用率向上を目指すのもいいでしょう。

2.社員の労働生産性を高められる

従業員にとって働きやすい職場は、労働生産性を高められるメリットがあります。例えば、福利厚生でスポーツジムを安く利用できれば運動で汗をかいて心身ともにリフレッシュできるはずです。

スキルを高めたいときはセミナーに参加すれば、自分の能力を最大限まで高められます。仕事に対する意欲の低下を防げるため、従業員一人ひとりの生産性を向上できるのです。近年は、残業を削減するために業務効率化を課題にする企業もあるため、労働生産性を高められるのは大きなメリットでしょう。

3.従業員の満足度を向上できる

職場の居心地がよく働きやすい職場環境は、業務に対する従業員の集中力を高められます。従業員の集中力が高まれば、業務効率を向上できるとともに良いアイデアも浮かびやすくなるはずです。

ひいては、企業の業績向上も期待できるでしょう。福利厚生は従業員の働きやすい環境を提供できるため、従業員一人ひとりの満足度を向上できます。従業員の満足度が向上できれば、人材流失のリスクを減らせる効果も期待できるでしょう。

4.従業員の健康を維持できる

健康診断やジムの利用割引などの福利厚生を充実させれば、企業は従業員の健康を維持できます。精神的な不調で業務が手に付かない従業員には、メンタルヘルスケアで対応すれば問題が解決されて生産性を向上することもできるでしょう。

さらに従業員がゆっくり休息できる福利厚生を設ければ、病気が原因による休職や離職も防げます。優秀な人材を確保するといった意味でも大きなメリットがあります。

5.節税効果を期待できる

福利厚生は、条件を満たせば企業が負担した費用を経費として計上できます。法人税の算出根拠となる利益を軽減できるため、節税効果が期待できるのです。福利厚生費を経費として認定してもらうには、以下の条件を満たす必要があります。

  • 社内規定が整備されている
  • 従業員全体が対象となっている
  • 支出金額が、社会通念上妥当な範囲である

決してハードルが高い条件ではないですが、福利厚生の充実を図るときには注意しましょう。

福利厚生を充実させる際の注意点4つ


福利厚生を充実させることで従業員はもちろん、企業にも多くのメリットがあります。一方で、導入する際の注意点があるのも事実です。福利厚生を充実させる注意点は、次のようなものがあります。

  • 福利厚生の維持は費用負担が大きい
  • 職場で不平等が生まれる可能性あり
  • 準備や運営に人的コストがかかる
  • 制度の廃止時は反対意見が生まれる

それぞれの項目を確認しましょう。

1.福利厚生の維持は費用負担が大きい

まずひとつめは、福利厚生を維持するには費用がかかることです。法人税が安くなり節税効果が見込める福利厚生ですが、従業員一人当たりにかかる費用は10万円を超えます。

全従業員を対象とした福利厚生を充実させるには、費用負担が大きくなることを理解しなければいけません。しかし、従業員の満足度を向上させれば人材の流出を防げます。採用にかかるコストを抑えられるため、その点も考慮する必要があるでしょう。

2.職場で不平等が生まれる可能性あり

従業員のために設けた福利厚生も一部の従業員しか対象にならないこともあります。例えば、育児休暇や家族手当などは結婚していたり子どもがいたりする従業員しか報酬を得られません。

なかには、一部の従業員から不平等であるとの声があがることもあるでしょう。福利厚生の充実を検討するときは、すべての従業員が平等に報酬を得られるようにバランスを考えることが必要です。

3.準備や運営に人的コストがかかる

福利厚生の充実を図るとき、準備や運営など人手が必要です。実際に制度を開始した後は、各従業員の利用状況を確認したり活用を促したり新しい福利厚生の運営も行わなければいけません。

担当者は普段の業務に加え、福利厚生の準備を進めなければいけないため業務の負担がかかることもあります。新しく福利厚生を設けるときは準備や運営、その後の管理に人的コストがかかることを理解する必要があるでしょう。

4.制度の廃止時は反対意見が生まれる

企業によっては、業績悪化などで一度導入した福利厚生を廃止にせざるを得なくなることもあるはずです。しかし、従業員が生活の一部として組み込んでいる福利厚生の場合は反対意見が生まれることもあります。

さらには、福利厚生の廃止を理由に退職を決断する従業員も出てくるかもしれません。従業員が不利益を被るような福利厚生の場合、廃止するときは慎重に進める必要があるでしょう。

福利厚生を充実させて従業員満足度を上げよう!


福利厚生は、大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生があります。法定福利厚生は法律上で義務化されているため、各企業は導入することが必須です。一方、法定外福利厚生の場合は各企業の任意で必ず用意しなければならないわけではありません。

福利厚生を従事させることで従業員はもちろん、企業にも大きなメリットがあります。人材採用率の向上や人材流出を回避したいなら、福利厚生を充実させて従業員満足度を改善しましょう。

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