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採用で覚えておきたい「ペルソナ」とは?設計方法とメリットも解説

ペルソナを設定することで、採用活動の質と効率を高められる可能性があります。ペルソナの概要と採用活動に用いるメリット、設計方法を解説するので、参考にしてください。

採用活動におけるペルソナとは?

ペルソナは、主にマーケティングで用いられる用語です。自社の商品やサービスを利用する典型的なユーザー像を意味します。採用活動で用いられる場合、ペルソナの意味はやや変わります。どのような意味で用いられるのでしょうか。

採用活動におけるペルソナについて

採用活動でペルソナという用語を用いる場合、自社が採用したい人物像を指します。具体的には、氏名・性別・年齢・家族構成・現職・資格・趣味・ライフスタイル・悩みなどを設定した「採用したい架空の人物像」がペルソナとなります。ペルソナの例は以下の通りです。

【ペルソナの例】

氏名 田中太郎
性別 男性
年齢 35歳
家族構成 妻と子供2人
現職 食品卸会社のバイヤー
年収 600万円
資格
ライフスタイル 子供と一緒に過ごす時間が生きがい。マイホーム購入に向けて貯蓄をしている。
悩み 仕入れ業務で出張が多い。現状の収入を維持したまま、出張の少ない食品関係の会社へ転職を検討している。

以上のように1人の具体的な架空の人物像を作り上げることをペルソナ設定といいます。

ペルソナとターゲットの違い

ペルソナとよく似た用語としてターゲットが挙げられます。ターゲットは、性別・年齢・現職などを切り口にある集団を細分化して選択した「採用したい層」を意味します。ペルソナとの違いは、ある特徴をもったグループを指していることです。ターゲットの例は以下の通りです。

【ターゲットの例】
●食品卸会社でバイヤーをしている30代男性

特定の1人まで作り上げる点がペルソナの特徴といえるでしょう。

採用活動でペルソナを設計するメリット

採用活動でペルソナを設定する主なメリットとして以下の4点が挙げられます。

効率的な採用活動が行える

採用したい人物像が明らかになることで、採用活動を効率よく行えます。ゴールから逆算した施策を展開できるようになるからです。採用したい人物像に近い応募者が増えるなどの効果を期待できます。

入社後のミスマッチを防げる

ペルソナを設定することにより、入社後に起こりがちなミスマッチも防げます。ペルソナと応募者を比較することで、職場に適応できる可能性が高い応募者を優先的に採用できるからです。ただし、ペルソナの設定がいい加減だとミスマッチは防げません。職場に適応できる理想的な人物像を設定する必要があります。

求める人材像を社内で共有できる

特定の1人までペルソナを作り上げることで、求める人物像に対する社内の認識のずれがなくなります。現職・年収・資格・悩みなど、細かな条件を設定するため、ずれが生じる余地がなくなるからです。

例えば、「食品卸会社でバイヤーをしている30代男性」だけだとイメージする人物像は様々ですが、家族構成・年収・資格・ライフスタイル・悩みを設定すると具体的な人物像になるため認識のずれがなくなります。

求める人物像を採用担当者間で共有できると、採用基準が同じになります。したがって、採用するべき人材を落としてしまうことを防げます。ペルソナの設定には、採用活動の質を高めるメリットもあるのです。

応募者視点で情報提供できる

ペルソナを設定することで、応募者の立場に立った採用活動を展開できます。人物像が明らかになるため、応募者が求めている情報がわかるからです。例えば、子育てをしている食品卸会社のバイヤーであれば、出張の多さに悩んでいると予想できます。1カ月当たりの平均出張回数を提示すれば、自社への応募を検討しやすくなるはずです。あるいは、出張回数の少なさをアピールして、応募を促すこともできます。求職者の悩みを解決して効率よくアピールできる点もペルソナを設定するメリットです。

採用活動におけるペルソナの設計方法

ペルソナ設計のポイントは、採用したい人物像について理解を深め、詳細な設定を行うことといえます。ペルソナはどのように設計すればよいのでしょうか。続いて、ペルソナの設計方法を紹介します。

1.現場の社員や経営者へのヒアリング

最初に、社内でヒアリングを行います。経営者にヒアリングを行う理由は経営戦略に基づき採用計画を立案する必要があるからです。現場の社員にヒアリングを行う理由は部署や職種により求められる能力やスキル、性格などが異なるからです。採用担当者だけでペルソナを設定すると、現場が求める人物像と乖離してしまうことがあります。戦力になる人材を採用するため、最初に社内でヒアリングを行いましょう。

2.採用目的の明確化

次に、「なぜ新しい人材を採用するか」を明らかにします。採用の目的が明らかになっていないと、どのような人物像をイメージすればよいかわからないからです。例えば、退職したスタッフの補充であれば、よく似たスキル・資格・性格の人材を確保することが考えられます。あるいは、退職したスタッフとは異なるスキル・資格・性格の人材を確保して業務を見直す、未経験者を採用して教育するなども考えられます。採用活動の理由により求める人物像は異なるため、採用目的を明確化するのです。

3.求める人物像の条件書き出し

次に、ヒアリングと採用目的の明確化で明らかになった条件を思いつくまま書き出します。条件が出揃ったら、自社に興味を持ってくれそうな人物像をイメージします。例えば、「食品バイヤー、即戦力、出張は少ない」が条件であれば、求める人物像のイメージは「食品卸会社で経験を積んできたバイヤー。仕事には満足しているが子どもが生まれたため出張の少ない会社へ転職したいと考えている。」などの人物像を描けます。以上のイメージをもとに、年収、家族構成、ライフスタイル、現在の悩みなど詳細な人物像を思いつく限り書き出します。土台作りの段階なので、質にこだわる必要はありません。

4.条件の優先順位決定

ペルソナの土台ができたら、条件を社内で確認します。現実的ではない条件を設定していることや必要な条件が欠けていることなどがあるからです。この作業を行うことで、リアルな人物像に近づきます。また、社内の意見を参考に、条件に優先順位をつけることも欠かせません。条件すべてを満たす人材を確保することは難しいからです。書き出した条件を、譲れない条件、あると望ましい条件、なくても構わない条件などにわけて整理するとよいでしょう。

5.新卒・転職市場に合わせた要件絞り込み

次に、ここまで作り上げたペルソナを見直して、採用市場に最適化させます。採用市場とペルソナの間に大きなずれがあると応募を見込めないからです。例えば、ペルソナの希望年収が採用市場よりも大幅に低いと積極的な応募を見込めません。採用市場とペルソナを照らし合わせて大きなずれが生じている場合は、応募者を集めるためペルソナを調整します。

6.募集・選考の実施

最後に、設計したペルソナをもとに求人情報を作成します。具体的には、業務内容・待遇・福利厚生・ペルソナに響くアピールポイントなどを求人情報に掲載します。すでにペルソナが固まっているため、求人情報の作成はそれほど難しくないはずです。応募者の選考も、ペルソナを基準に行います。ペルソナを基準に設定することで、採用担当者による評価のぶれをなくせます。

採用活動にペルソナ設定は欠かせない

採用活動におけるペルソナは、自社が採用したい人物像を意味します。ペルソナを設定することで、採用活動の質と効率を高められます。求職者が求める情報を発信できるようになり、採用するべき人材を採用できるようになるからです。人手不足を受けて採用競争が激化しているため、ペルソナ設定の重要性は高まっています。優秀な人材を確保したい方は、ペルソナを設定したうえで採用活動を行ってみてはいかがでしょうか。

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